4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.
İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği sebebiyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu sebeple devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.
İşveren 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18/3. f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır.
İşçinin sık sık rapor alması ve işverenin yapmış olduğu toplantılara katılamaması ile ilgili olarak bir uyuşmazlık Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin önüne gelmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 06.07.2017 tarih ve 2016/29524 E ve 2017/12122 K sy kararına konu olan işe iade davasında;
Davalı işveren vekili, davacının xxx Televizyon’nun sahibi olup, davacının da xxx Televizyonu’nun Kültür Sanat Birimi’nde Editör olarak çalıştığını, davacının savunmasının istenmesi ve fesih sürecinin öncesinde; 20 defa rapor alarak toplamda 40 gün rapor kullandığını, üstelik davacı raporlu olduğu günlerin yanı sıra doktor muayeneleri, trafik sıkışlığı vs. sebeplerle pek çok kez izin alarak mazeret bildirerek tam gün veya yarım gün işe gelmediğini savunmakta ve davacının bu şekilde sık sık rapor alması ve mazeret bildirmesinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını belirterek iş akdinin geçerli sebeple feshedildiğini iddia ederek davanın reddini talep etmiştir
Davacı vekili ise işverence yapılan feshin geçerli bir sebep dayanmadığını, müvekkilinin çalışmaya başladığı ilk üç yıl içerisinde hastalık sebebiyle nerdeyse hiç izin almamış ve senede bir iki günü geçmeyen hastalık izinleri almış olduğunu ancak çalışmasının son bir yılında stresten kaynaklı hastalıklar sebebiyle daha sık rapar almak durumunda kaldığını, söz konusu hastalıklardan kaynaklanan raporları bir sene içerisinde toplam 10-12 günü geçmediği gibi müvekkilinin raporlu olduğu günler dahi evden çalışmayı sürdürdüğünü iddia etmiştir.
Yerel Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının belirtilen tarihlerde raporlu olduğu hususunda taraflar arasında bir ihtilaf bulunmadığı, davacı işçiye isnat edilen eylemin hangi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davrandığı ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilendiğinin davalı işveren tarafından eksiksiz ve somut olarak, hangi maddi vakıaya dayandığı belirtilmeksin, açıkça ortaya konulamadığı, davacının görevi, çalışma koşulları davacıya isnat edilen eylemler dolayısıyla herhangi bir uyarı veya ihtar yapılmaksızın doğrudan iş akdinin sona erdirilmesinin feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil edeceği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin tespitlerine göre;
Dosya içeriğine göre davacının 2015 yılında 9, 2014 yılında 5, 2013 yılında 3 ve 2012 yılında 2 kez toplamda 39 gün rapor aldığı, diğer yıllar dikkate alınmazsa da 2015 yılında sık sık tekrar ettiği, esasında bu durumun mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. Davacının sık sık toplantılara geç kalması veya doktora gideceğini belirterek katılmadığı yönünde tutanaklar olduğu gibi katılmadığına ve haber vermediğine dair tutanaklar da tutulmuştur. Davacının en son alınan savunmasında amiri ile sorunlar yaşadığını, psikolojisinin bozulduğunu ve rahatsızlığı nedeni ile rapor aldığını belirtmiştir.
Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre davacının rapor alsa da almasa da toplantılara geç katıldığı veya katılmadığı, işyerinde amirleri ile sorunlar yaşandığı, sık sık rapor alması ve toplantılara katılmamasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı anlaşılmaktadır.
9.Hukuk Dairesi bu tespitleri yaptıktan sonra
“Davranış ve verimi neden ile işyerinde olumsuzluklara yol açan ve iş ilişkisini devamını çekilmez hale getiren bir işçi açısından feshin son çare olması ilkesinden söz edilemez. Bu sebeplerle fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır”
gerekçesi ile mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir.
SONUÇ
İşçinin aralıklarla sık sık rapor alması işyerindeki işleyiş ve düzeni bozduğu için işveren açısından geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com