İş hayatında, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade davasının sonuçlarından kaçınmak isteyen işverenlerin, bilinçsiz bir şekilde ortada herhangi bir sebep yokken çalışanları ile belirli süreli iş sözleşmeleri imzaladıkları, bu sözleşmelerin sürelerinin genelde 5 ay ya da 10 ay civarında olduğu, beğendikleri çalışanlar ile aynı şekilde sözleşmeleri yeniledikleri ve beğenmedikleri çalışanlara da sözleşmenin süresi sona erdi diyerek iş akitlerinin feshettikleri vakıalara çok sık rastlanmaktadır.
Oysa ki; Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ise Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı yapılmamakla birlikte; aksi kararlaştırılmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitiminde veya işin tamamlandığında sona ereceği düzenlemiş ayrıca esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.
İş güvencesi hükümleri göz önüne alındığında, sözleşmenin belirli süreli olup olmadığı önem kazanmaktadır. Çünkü belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan personelin diğer şartların varlığı halinde dahi işe iade davası açmaya hakkı yoktur. Bu sebeple özellikle iş güvencesi hükümlerine tabi bir işyerinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının doğru bir şekilde yapılması gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Gerek İş Kanunu gerekse de uluslararası mevzuat birlikte değerlendirildiğinde; işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir.
Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmayacaktır.
Bu açıklamaların ışığı altında üretimde çalışan ve standart işleri (yani herhangi bir süreye bağlı olmaksızın sürekli devam eden ve teknik bir özellik arz etmeyen) yapan çalışanlar ile imzalanan belirli süreli iş sözleşmeleri geçerli midir ? Bu sorunun cevabı Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 26.01.2017 tarih ve 2016/34088 E ve 2017/928 K sy kararında verilmiştir. Karara konu olan olaylarda;
Davacı vekili, davalı işçinin müvekkili şirkette 23/01/2015 tarihinden itibaren belirli süreli iş akdiyle çalışmaya başladığı ve iş akdinin fesedildiği 12/10/2015 tarihine kadar sürdüğünü, bakiye ücret alacağının ödendiğini, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağını ileri sürerek, Tekirdağ Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün 02/11/2015 tarihli kararına itirazının kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Kurum davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, taraflar rasındaki sözleşmenin 23/01/2015 ila 23/12/2015 tarihleri arasında geçerli olan belirli süreli sözleşme olduğu, bu sözleşmenin haklı ya da haksız fesih halinde ihbar tazminatı talep edilemeyeceği gerekçesiyle Davalı B. S. ‘e davacı şirket tarafından 4 haftalık ihbar tazminatı ödenmesine ilişkin Tekirdağ Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün 02/11/2015 tarih ve 89981 sayılı işleminin iptaline karar verilmiştir.
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin dosyayı incelemesi ile;
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.
- Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı arasında 23/01/2015 tarihinde “İşgörenler İçin Belirli Süreli İş sözleşmesi” imzalanmıştır.
- Sözleşmenin 2.maddesinde sözleşmenin 23/01/2015-23/12/2015 tarihleri arasını kapsadığı belirtilmiş, 1.maddesinde ise “İşgörenin görevi ve işyeri” başlığı altında davacının görev tanımına yer verilmediği gibi, işverenin göstereceği bütün işleri yapacağı belirtilmiştir.
- Davacı Şirkete ait kauçuk fabrikasında fabrika müdürü olarak çalışan davacı tanığı E. Ç. , davalının herhangi bir teknik özellik gerektirmeyen basit nitelikteki işleri yaptığını, fabrikada üretim işçisi olarak yaklaşık 10 ay kadar süre ile çalıştığını, belirli süreli sözleşme ile işe alındığını, tüm üretim işçilerinin 11 aylık süre ile işe alındığını beyan etmiştir.
hususları tespit edilmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre yukarıdaki tespitler ışığı altında; belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektiren objektif esaslı bir neden yoktur. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle Mahkemece yazılı şekilde taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ
1- Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için; yapılacak işin belirli bir süreye veya bir bir sürece bağlı olması gerekir. Yani esaslı bir objektif nedenin varlığı aranır. Bu sebeple üretim alanında standart işleri yapan personel ile imzalanan belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak geçersizdir.
2- Yukarıdaki şartları taşımayan belirli süreli iş sözleşmesi; belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir ve belirsiz iş sözleşmesinin tüm sonuçları uygulanır.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com