Çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmeleri sürelerine göre ‘belirli süreli’ ve ‘belirsiz süreli’ olmak üzere iki şekilde yapılabilmektedir.
İş Kanununun 11. Maddesinde her iki sözleşme türünün de tanımı yapılmıştır. Buna göre;
“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir”
Belirsiz süreli sözleşme açısından herhangi bir sınırlama yoktur. Süre şartı olmayan sözleşmeler belirsiz sürelidir. Ancak belirli süreli sözleşmeler için kanun bazı şartların varlığını aramıştır. Şöyle ki;
– Sözleşme süresinin belirlenmiş olması gereklidir.
– Belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşullar bulunmalıdır.
– Sözleşmenin yazılı şekilde yapılması gereklidir.
Uygulamada genellikle, iş sözleşmesinin, belirli süreli olduğunu kabul etmek için objektif koşulların var olup olmadığına bakılmalıdır. Özellikle işçinin çalışacağı işin süreklilik arz edip etmediği incelenmelidir. Çünkü bazı durumlarda işçinin haklarını engellemek adına, sözleşmelerine bir süre sınırı koyularak belirli süreli sözleşme yapılması durumu söz konusu olabilmektedir. Bu şekilde objektif bir koşul bulunmadan, sırf sözleşmenin süresi belirli diye, belirli süreli sözleşme yapıldığını kabul etmek mümkün değildir.
Hem süre şartını hem de yazılılık şartını sağlayan ancak objektif bir sebep olmadan yapılan sözleşme gerek doktrinde gerekse de yargı kararlarında belirsiz süreli sözleşme olarak kabul görmektedir. İşçinin de iş güvencesi hükümlerinden yaralanması esastır.
Bu konuda, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/8872 E. 2014/16647 K. sayılı ve 10.09.2014 tarihli kararını bu yazımız ile analiz etmek istiyorum. Karara konu olay ve karar şu şekildedir:
“Davacı, davalı şirkete bağlı Bursa Hastanesi'nde 02/01/2013 tarihli belirli süreli hekim hizmet sözleşmesi gereğince 01/02/2013 tarihinde anestezi ve reanimasyon uzmanı olarak aylık brüt 15.000,00TL ücretle çalışmaya başladığını, çalışmasına devam etmekte iken iş akdinin davalı işveren tarafından haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini, çalıştığı 2013 Haziran ayına ait 9.000,00 TL ücretin ödenmediğini, iş akdi haksız olarak feshedildiğinden sözleşme bitim tarihine kadarki aylara ilişkin ücretlerin ödenmesi gerektiğini ileri sürerek ücret ve bakiye süre ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı, davacının anestezi ve reanimasyon uzmanı olarak 01/02/2013 tarihinde çalışmaya başladığını, yaklaşık 4 aylık bir süre çalıştığını, Bursa 3. Noterliğinin 19/06/2013 tarih ve 1247 yevmiye numaralı fesih bildirimi ile taraflar arasındaki hekim hizmet sözleşmesinin sonlandırıldığını, çalıştığı süre boyunca tüm ücretlerinin eksiksiz ödendiğini, hizmet akdinin 4.maddesinde "taraflar hizmet akdini istedikleri zaman bir hafta önceden haber vermek suretiyle feshedebilir" düzenlemesine yer verildiğini, davalı hastanenin bu düzenlemeye uygun olarak hizmet akdini feshettiğini, ayrıca davacının kalan süre ücretine ilişkin talebinin yasal mevzuatta ve taraflar arasındaki sözleşmede düzenlenmediğinden dayanaksız olduğunu bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalıştığı, haklı bir neden olmaksızın süresinden önce iş akdinin feshi halinde kalan süreye ait ücretlerin ödenmesi gerektiği, davacının iş akdi feshedildikten sonra iş aramaması, iş arasa bulabileceği, bu nedenle bakiye süre ücretinden % 50 hakkaniyet indirimi yapmak gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
818 sayılı Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.
Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Somut olayda; davacının davalı hastanede anestezi uzmanı olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Taraflar arasında düzenlenen 6.2.2013 tarihli iş sözleşmesinde davacının 1 yıl süre ile davalı işyerinde çalışacağı, tarafların iş sözleşmesini istedikleri zaman 1 hafta önceden haber vermek suretiyle feshedebilecekleri düzenlenmiştir. Davacının yaptığı işin niteliği dikkate alındığında taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektirir objektif bir neden bulunmamaktadır. Bu nedenle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin asgari süresi belirlenmiş belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabul edilmesi gerekir. Davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışması nedeniyle davacının bakiye süreye ilişkin ücret talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Sonuç olarak;
Belirli süreli sözleşme yapma serbestisi “objektif koşulların varlığı” sebebiyle sınırlandırılmıştır. Yasanın aradığı diğer şartlar olan; sözleşmenin yazılı olması ve belirli bir süreye bağlanması şartlarını taşıyan bir iş sözleşmesi, objektif koşullar yok ise belirli süreli sözleşme olarak kabul edilemez. Dolayısıyla iş sözleşmesi belirli bir süreye bağlandığında, hakim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını inceleyecektir. Bu şartlar yok ise, işçinin yaptığı iş devamlılık arz ediyor ise sözleşme en başından beri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir. Ve bunun neticesi olarak da işçi, iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilecek, özellikle işe iade davası açabilecektir. Ya da açtığı işe iade davası, sırf sözleşmenin süre sınırı var diye belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilip reddedilmeyecektir.
Av. Tuba Babaoğlu
Konya