İş Kanunu ve Anayasa ilkeleri gereği ortaya çıkmış eşitlik ilkesi, hem anayasada hem de İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup işverenin işçileri arasında ayrım yapmamasına dayanır. İş Kanunu’nun 5. Maddesinde ayrıntılı olarak açıklanan bu konu, eşit durumdaki kişilere eşit muamele yapılmasını amaçlamaktadır.
Anayasa’nın “Kanun önünde eşitlik” başlığından ve Uluslararası Çalışma Örgütü
Sözleşmesinden dayanağını alan bu ilke gereği, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
Bir işyerinde işveren, işçileri arasında ayrım yapıyor ve eşit davranmıyor ise işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir, buna bağlı olarak tazminatlarını almaya hak kazanabilirler. Bu noktada işçi, hem kıdem tazminatını hem de eşit davranma borcunun ihlaline dair verilecek tazminatı almaya hak kazanacaktır.
Ancak bu ilkenin ihlali halinde, kimin ihlali ispatlayacağı konusunda Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2015/4585 E. 2015/7310 K. sayılı ve 27.04.2015 tarihli ayrıntılı olarak işverenin eşit davranma borcunu açıklayan kararını inceleyelim;
Kararda;
Davacı, davalıya ait işyerinde 06.10.2008 tarihinden beri “makine bakım onarım elemanı” olarak çalışmakta iken 2010/Şubat ayında görevinin “ferag operatörü” olarak değiştirilip ücretinin de düşürüldüğünü, ayrıca ücretine emsallerine göre daha az zam yapılarak çalıştırılıp bu süreçte aylık ücretinin diğer ferag operatörleri ile dengelenmesinin amaçlandığını, bununla birlikte İş Yasası'nın 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırı olarak haftanın 6 günü sürekli şekilde 20:00-04:00 saatleri arasında çalıştırıldıktan sonra, gece mesaisi 7,5 saati geçemeyeceği halde sabah 09:00'lara kadar mesai yaptırıldığını ve bu hususun aylık çalışma programları ile imza föylerinden de görülebileceğini ileri sürerek fazlaya dair hakları saklı kalmak kaydı ile kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, Ağustos 2012 ayı işlemiş yevmiyeleri ve fark ücret ile İş Kanunu 5. madde uyarınca dört aylık ücret tutarında tazminat istemiştir.
Davalı, davacının 06.10.2008 tarihinde mekanik bakım onarım elemanı olarak işe başlayıp 1,5 yıla yakın bir süre bu görevde çalışmakta iken 05.02.2010 tarihinde yaptığı dikkatsizlik sebebiyle ham su deposuna klor yerine kostik koyarak müvekkili şirketi zarara uğratıp çalışanları zehirlenme tehlikesiyle karşı karşıya bırakması üzerine yapılan değerlendirme sonucunda 2010/Haziran ayında daha az risk taşıyan ancak kademesinde herhangi bir düşüş yaratmayacak şekilde paketleme bölümünde görevlendirildiğini, görevlendirme neticesinde ücretinde herhangi bir düşüş olmadığı gibi 2011/Temmuz tarihi itibariyle ücret zammı da yapıldığını ve diğer arkadaşları ile aynı ücreti almaya devam ettiğini, diğer ferag operatörleri ile aynı ücreti alması sebebiyle İş Yasası'nın 5. maddesine göre talep ettiği tazminatın da yerinde olamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece eşit davranmama tazminatı alacaklısı olacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı, ücret alacağı ve davacı işçinin kıdemi, görev tanımı, gece vardiyasında çalışılan süre dikkate alınarak taktiren 2 aylık ücret tutarında olmak üzere eşit davranmama tazminatına hükmedilmiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'ne göre;
Davacının eşit davranmama tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine dair sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır.
4857 Sayılı Kanun'un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Kanun'un 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik sebebiyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Eşit davranmama tazminatının İş Kanunu’nun 5. maddesinde sayılı ve benzer hallerde söz konusu olup, somut olayda işverenin iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle ayrım yaptığına dair somut bir delil bulunmadığı ve davacının ayrımcılık tazminatı taleplerinin reddi gerektiği düşünülmeden kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ
Eşit davranma ilkesi, tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir.
Bu borca aykırılık durumunda işçiye tazminat hakkı doğmaktadır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Av. Gözde Gökçe
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi