Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin yasal düzenlemesi ise İş Kanunu’nun 17. maddesi’nde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu’nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
Peki istifanın bir şekli var mıdır ? Yazılı olmak zorunda mıdır ? İşyerini terketmek sureti ile eylemli bir şekilde gerçekleşebilir mi ? İşverenin, işçinin işe gelmediği veya işyerini terk ettiği savunması geçerli midir ?
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 06.02.2017 tarih ve 2016/3268 E ve 2017/1055 K sy dosyasında bu konular tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda;
Davacı vekili, davacının davalı şirket bünyesinde tanıtım sorumlusu olarak çalışırken 27/01/2015 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, 25/01/2015 tarihinde davacının amiri konumundaki … isimli şahsın davacıyı arayarak iş ile ilgili konuşmaya başladığını ve bu konuşma içerisinde birden fazla kere canım şeklinde hitap edince davacının telefon konuşması bittikten sonra rahatsızlığını dile getirmek ve kendisine bir daha böyle hitap edilmemesini belirtmek amacıyla amirine mesaj çektiğini, sonrasında davalı işverenlik tarafından işten haksız şekilde çıkarıldığını iddia ederek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdini eylemli şekilde sonlandırdığını, davalı şirket tarafından yapılmış herhangi bir fesih bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davalı iş verenin iddiasını ispatlayamadığı, işe gelmemesi sebebiyle davacının iş akdinin devamsızlık nedeni ile feshi yoluna gitme imkanı varken bunu kullanmayarak iş akdinin istifa olarak bildirildiği, davacının istifa etmesini gerektiren geçerli bir neden olmadığı, verilmiş bir istifa dilekçesi ve açık bir istifa iradesi olmadığı halde iş veren tarafından davacının eylemli olarak istifa ettiğini beyan etmesinin hayatın olağan koşullarına uymadığı ve davalı tarafından ispat yükü kendisinde olmasına rağmen davacının istifa ederek iş akdini sona erdirdiğini ispatlayıcı yeterli delil sunmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre; Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta; mahkemece davalı işverenin davacının işe gelmemesi sebebiyle iş akdini devamsızlık nedeni ile feshetme imkanı varken bunu kullanmadığı, davacının istifa etmesini gerektiren geçerli bir neden olmadığı, verilmiş bir istifa dilekçesi ve açık bir istifa iradesi olmadığı halde iş veren tarafından davacının eylemli olarak istifa ettiğini beyan etmesinin hayatın olağan koşullarına uymadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nce ;
Davalı iş yeri kayıtlarının incelenmesinde davacının amiri konumunda olan … ile yaptığı görüşme sonrası mesaj atması ile gelişen süreçte 28.01.2015 tarihinde iş yeri yetkilisi … ile aynı konu nedeni ile görüşme yaptığı, görüşme sonrası iş yerini terk ettiği ve eylemli şekilde iş akdini sona erdirdiğinin anlaşıldığı, davacı tanığının iş yeri çalışanı olmayıp, iş akdinin sonlanmasına dair görgüye dayalı bilgisinin olamayacağı, davalı tanık beyanları ile iş yeri tutanaklarının birbirini teyit ettiği, davacının iş akdini eylemli şekilde terk ederek kendi istemi ile sonlandırdığı, istifa iradesinin yazılı şekilde belirtilme zorunluluğu olmadığı, davalı işverenliğin davacının istifa etmesi sebebiyle iş çıkış bildirimini “ istifa” olarak bildirmesinin tabi olduğu anlaşıldığından, davanın reddi yerine mahkemece yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
gerekçeleri ile feshin davacı işçi tarafından eylemli bir şekilde yapıldığı gerekçesi ile Yerel Mahkeme’nin kararı ortadan kaldırılarak davanın reddine karar verilmiştir.
SONUÇ
1- İşçi, işyerini terk etmemek veya işe gelmemek sureti ile iş akdini eylemli olarak feshedebilir.
2- Bu şekildeki işçi feshi istifa olarak olarak yorumlanır ve istifa eden işçinin, işe iade davası açma hakkı ile Kıdem ve İhbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com