Cinsel taciz, insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranışlardır. İşyerinde cinsel taciz ise kişinin maruz kaldığı, istenmeyen sözlü ya da fiziksel cinsel davranışın işyerinde gerçekleşmesidir. İş kanununda cinsel taciz kavramına ilişkin bir açıklık bulunmasa da Yargıtay’ın geliştirmiş olduğu görüşler kapsamında; bir işçinin başka bir işçiye karşı cinsel davranışının sarkıntılık düzeyinde kalması, elektronik haberleşme araçlarının kullanılarak işçinin rahatsız edilmesi hususu da cinsel taciz kabul edilmiştir.
İşveren de hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir düzeni sağlamak ve işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Çünkü cinsel taciz ile çalışanın kişilik ve çalışma haklarına saldırı söz konusudur. Ancak cinsel taciz eyleminin ispatının pek kolay olmaması ve bu doğrultuda toplumsal baskı sebebiyle vakaların yaşanması halinde çalışanların sessiz kalması; maalesef ki ülkemizde sıklıkla yaşanan bir durumdur. Bu sebeple 4857 Sayılı İş Kanunu’nda işyerinde cinsel tacizin önlenmesi ve tacize uğrayan işçinin korunması için hem işveren hem de işçi açısından “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında” başlığı altında özel bir düzenleme bulunmaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca cinsel tacize uğrayan işçi:
- 24/2-b. “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa”
- 24/2-d. “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa”
Hükümleri uyarınca iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.
İşyerinde diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından gerçekleştirilen cinsel taciz eyleminde işçinin bu hususu işverene bildirmesi halinde:
İşveren, koruma ve gözetme borcu kapsamında cinsel taciz eylemine karşı mağdurun daha fazla zarar görmemesi için ivedilikle gerekli önlemleri almak, yaptırım yoluna başvurmakla yükümlüdür.
- Cinsel tacizin, bir müşteri ve/veya tedarikçi, dağıtıcı, bayii gibi üçüncü kişi tarafından gerçekleştirilmesi halinde, işverenin önlem olarak müşteri ve üçüncü kişileri uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir.
- Cinsel taciz eyleminin işyerinde çalışan bir işçi tarafından gerçekleştirilmesi halinde işveren; taciz eylemini öğrenmesiyle birlikte hemen soruşturma başlatmalı, cinsel taciz eyleminin varlığına kanaat getirildiği takdirde işçinin iş akdini 4857 Sayılı İş Kanunu M.25/2-c. “işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması” hükmü uyarınca haklı nedenle derhal feshetmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.11.2019 Tarih ve 2017/13804 E. – 2019/21067 K. Sayılı kararına benzeri bir olay konu olmuş ve sonuca bağlanmıştır. Davada;
Davacı davalı şirketin sahibi ve işletmecisi … Hotel’de kat görevlisi olarak çalıştığını, 14.08.2015 tarihinde odalardan birinde temizlik yaptığı sırada, otel müşterilerinden biri tarafından cinsel tacize uğradığını, çalıştığı ortamda yeterli güvenlik önlemi alınmadığı için aynı kişinin ikinci defa tacizine maruz kaldığını, koridorlarda bulunan kamera kayıtlarında müşterinin görüldüğünü, saldırgan hakkında herhangi bir işlem yapılmadığını, taciz olayı nedeni ile karakolda ifade verdiği belirterek iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatını istemiştir.
Davalı vekili, davacının belirttiği haklı nedenle fesih şartlarının gerçekleşmediği, davacının iş akdini haksız feshettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Yerel mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, işverenin taciz olayında gerekli önlemleri aldığı, davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir
Kararı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre;
İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir.
İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.
Dosya içerisinde bulunan bilgi, belge, tanık beyanları ve ceza dosyası içeriğine göre
“Davacı işçinin çalıştığı otel işyerinde yabancı uyruklu müşterinin cinsel tacizine uğradığı, bu sırada şefine seslenmesi üzerine şefin olay yerine geldiği ve şefin beyanına göre davacıya bundan sonraki çalışmasında kapıyı kilitli vaziyette çalışmaya devam etmesini belirttiği, davacı olayın geçtiği oda temizliğini yaptıktan sonra başka odaları temizlerken saldırganın gelerek ikinci defa cinsel saldırıda bulunduğu anlaşılmaktadır”.
Davacı işçi, ceza yargılamasındaki ifadesinde açık bir şekilde her iki cinsel saldırı olayından bahsetmiş, mahkemece dinlenen tanık şef …’de ceza mahkemesindeki tanık olarak dinlendiği beyanında ilk olay sonrasında davacının kapıyı kapatarak çalışmasını önerdiğini açıklamış olmakla, o an işveren adına hareket eden şef olan tanığın ilk taciz olayı ile ilgili durumun farkına vardığı anlaşılmakta olup bu yönde adı geçen şef yada diğer yetkililerce etkili bir önlem alınmadığı ortaya çıkmıştır.
Nitekim, aynı gün başka odanın temizliği sırasında tekrar taciz olayı gerçekleşmiş şef …’nin olayla ilgili müdahalesi ve net bilgisi olduğu halde yine etkin bir biçimde tacize uğrayan korunmamış ve tacizci ile ilgili gerekli önlemler alınmamıştır.
Davacının her iki olay sebebiyle çalışmasına devam ettirildiği, hatta tanık beyanına göre ikinci olay ardından güvenlik görevlisi eşliğinde çalışmasının sağlandığı, tacizci müşteri ile ilgili hiçbir işlem yapılmadığı, bu yönde kamera kayıtları alınarak kolluk güçlerine haber verilmediği anlaşılmaktadır. Mesai bitiminde davacı işçi eşi ile beraber polis merkezine giderek şikayette bulunmuş, ancak bunun üzerine tacizcinin ifadesi alınmış, bu aşamada dahi davalı işveren işyerinde gerçekleşen olayla ilgili olarak kendisi bir inceleme yapmamış, kamera görüntülerini sunmamıştır.
Somut uyuşmazlık bakımından; davalı işverenin tacizi önleyecek ve sonrasında tacizcinin cezalandırılmasını sağlayacak şekilde gerekli adımları atmadığı anlaşılmakta olup davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-b maddesine göre haklı nedenle feshettiği sonucuna varılarak istek konusu kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA oybirliğiyle karar verilmiştir.
SONUÇ
- İşveren, işçinin diğer bir işçi ya da üçüncü bir kişi tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması halinde; cinsel taciz eylemini öğrendiği tarihten itibaren ivedilikle gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Aksi halde İşçi iş akdini haklı nedenle derhal sonlandırabilir.
- Cinsel taciz eyleminin işyerinde üçüncü bir kişi tarafından gerçekleştirdiği durumlarda; ilk eylemden sonra işvereninin “müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme, eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme vb.” yollara başvurup başvurmadığına, bu yaptırımlar akabinde eylemin ikinci kez gerçekleşip gerçekleşmediği hususuna dikkat edilmelidir. İşverenin cinsel taciz eylemini öğrenmesi ve gerekli önlemleri alması halinde, cinsel taciz eylemi tekrar etmez ise işçinin derhal fesih hakkı doğmayacaktır.
- İşyerinde cinsel taciz eyleminin işveren tarafından gerçekleştirildiği hallerde işçi iş akdini haklı nedenle derhal sonlandırabilir.
- Bahsi geçen sebeplerle iş akdini haklı nedenle sonlandıran işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.11.2019 Tarih ve 2017/13804 E. – 2019/21067 K. Sayılı kararı
Av. Tuğçe Dağ
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi