Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar süresi tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek feshi mümkün olmakla beraber, bu hakkın da her hak gibi dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. İşverenin, fesih hakkını kötüye kullanarak iş akdini sonlandırdığı durumlarda işçi belirli şartlar dahilinde “kötüniyet tazminatı” talep edebilecektir.
Kötüniyet tazminatı, 4857 sy İş Kanunu’nun 17. Maddesinde d
“18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” düzenlenmiştir.
Kanun, iş güvencesi kapsamında olmayan yani işe iade davası açamayacak durumdaki işçilerin kötüniyet tazminatı talep edebileceğini ifade etmiştir.
Ayrıca İş sözleşmesinin kötüniyetle feshedildiğini iddia eden işçi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07.02.2019 Tarih ve 2015/2548 E. 2019/92 K. sy kararında sigortasız çalıştırılan işçinin, işvereni Sigorta İl Müdürlüğü’ne şikayet etmesi sebebi ile işten çıkarıldığını ve bu feshin kötüniyetli olduğuna yönelik iddiasını ispatlayabilmesine ilişkin değerlendirmeler yapılmıştır. Karara konu olan olaylarda;
1- Davacının İddiaları
Davacının bekçi olarak çalışmaya başladığını, davalının davacıyı yıllarca sigortasız çalıştırdığını, bu durumu fark etmesi üzerine davacının davalıyı Bursa Sigorta İl Müdürlüğüne şikâyet ettiğini, İl Müdürlüğüne başvurduğunu öğrenen davalının, müvekkilini kötü niyetli olarak işten çıkardığını ileri sürerek kötü niyet tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
2-Davalının Savunmaları
Davacının müvekkilinin yanında hiçbir zaman çalışmadığını, işçi-işveren ilişkisi kurulmadığını, davacının davalıya ait bahçeyi bedelsiz ekip biçerek yararlandığını, başka yerlerde sigortalı olarak çalıştığını, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri süren davacının ihbar tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığını, diğer iddialarının da asılsız olduğunu belirterek davanın reddini istemiştir.
3-Yerel Mahkeme Kararı
Mahkemece, kesinleşen hizmet tespitine ilişkin dosya kapsamına göre davacının davalıya ait villada bekçi olarak çalıştığı, davacının uzun süreden beri sigortasız çalıştırıldığına ilişkin Bölge Çalışma Müdürlüğü (BÇM) kaydı ve tanık beyanı bulunduğu, uzun süredir çalışan davacının işçilik alacaklarını düşünmeksizin nedensiz yere işi bırakmasının olağan olmaması yanında mevcut delil durumunun iş sözleşmesinin şikâyete bağlı olarak işverence bozulduğuna işaret ettiği, feshin kötü niyetli olarak gerçekleştirildiği kanaatine varıldığı, iş güvencesi kapsamında olmayan davacının kötü niyet tazminatına hak kazandığına, karar verilmiştir.
Hüküm taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
4-Yargıtay Kararı
Yargıtay’a göre Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının şartlarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır. Ancak somut olayda taraflar arasında iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda işverenin fesih hakkını kötüye kullandığına dair somut deliller ortaya konulamadığından kötüniyet tazminatının reddi yerine kabulüne karar verilmesi sebebi ile karar bozulmuştur.
5-Yerel Mahkeme Direnme Kararı Vermiştir
Yerel Mahkemeye göre ise; somut olayda davacının sigortasız çalıştırıldığı gerekçesiyle işvereni şikâyet ettiği sabit olup Dosyada başkaca bir fesih nedeni ortaya konulmadığı gibi davacının nedensiz yere işi kendisinin bıraktığı da olağan olmadığından sözleşmenin işverence haklı bir nedene dayanmaksızın, davacının şikâyette bulunması nedeniyle kötü niyetli olarak feshedildiği kabul gördüğünden şartları oluşan kötü niyet tazminatının kabulü gerektiği sonucuna varılarak önceki kararda direnilmiştir.
6-Hukuk Genel Kurulu Kararı
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’na göre;
İş akdini fesih hakkının kullanılmasının hangi çizgiden sonra hukuki olmaktan çıkıp hakkın kötüye kullanılmasının alanına girdiğini belirleyebilmek için fesih hakkının kötüye kullanılmasının dayandığı ölçütün belirlenmesi gerekir. Genel Kurul’a göre, bunlardan “objektif iyi niyet kurallarına aykırılık” ölçütü diğerlerine göre daha geniş nitelikte olduğu için iş hukukunun işçiyi koruyucu amacına uygun düşer.
İnceleme konusu davada dinlenen davacı tanıklarının feshin kötü niyetli yapılıp yapılmadığı konusunda yeterli bilgilerinin olmadığı; hizmet tespit dosyasında dinlenen tanıkların ise genel olarak davacının çalışması süresine ilişkin bilgi verdikleri, feshe ilişkin bilgi veya beyanlarının olmadığı anlaşılmıştır.
Mahkeme kabulünün eksik inceleme ve araştırmaya dayandığı anlaşılmaktadır.
Davacı vekilinin delil olarak dayandığı ve dava dilekçesine ekli olarak şikâyet dilekçeleri üzerine gönderildiği belirtilen sigorta müfettişi raporu ve ekleri getirtilmemiştir. Bu nedenle sözü edilen sigorta müfettişi raporu tüm ekleri ile birlikte getirtilmeli, ayrıca bu raporun davacı ve davalı yana tebliğ edilip edilmediği, edilmiş ise ne zaman tebliğ edildiği; bundan başka sigorta müfettişi tarafından yapılan tespit ve teftiş aşamasında davalıya iş yeri kayıtlarını ve başkaca kayıtları sunması için yazı gönderilip gönderilmediği, gönderilmiş ise ne zaman gönderildiği, davalıya ne zaman tebliğ edildiği hususları sorulmalı, varsa belgeleri istenmelidir.
Bu eksikliklerin tamamlanmasından ve sözü edilen belgelerin temininden sonra davacının işverenini sigortasız çalıştırıldığından bahisle Kuruma şikâyeti üzerine işten çıkarılıp çıkarılmadığı, başka bir anlatımla feshin kötü niyetli yapılıp yapılmadığı hakkında sonuca varılarak kötü niyet tazminatı talebi ile ilgili karar verilmelidir.
SONUÇ
1. Hukuk Genel Kurulu’na göre davada şikayet üzerine başlatılan soruşturmanın işveren tarafından ne zaman öğrenildiğinin araştırılması gerektiği sonucuna varılmıştır.
2. Araştırma neticesinde işçinin şikayeti üzerine iş akdinin feshedildiği kanaati oluşursa, feshin kötüniyetli olduğu sonucuna varılacaktır.
3. İşçi, şikayet sebebi ile işten çıkarıldığını ispat etmek zorundadır
4. İddianın ispatında sadece tanık anlatımları yeterli olmamaktadır
5. Bu şekildeki uyuşmazlıklarda Kurumlara verilen dilekçe ve ekleri ile kurumlar ile yapılan yazışmaların ve öğrenme tarihinin delil olarak değeri çok büyüktür.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07.02.2019 Tarih ve 2015/2548 E. 2019/92 K. sy kararı
Stj. Av. Asena Ballı
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun bulunmuştur.
Üç yıldır çalıştığım işyerinde elden ödeme yapılıyor