Belirsiz süreli yani hangi tarihte sona ereceği belli olmayan iş sözleşmesini tek taraflı feshetmek isteyen tarafın, diğer tarafa belirli bir süre öncesinde haber vermesi gerekmektedir. Bu süreye “ihbar süresi” veya “ihbar öneli” denir.
İşçinin iş yerinde çalıştığı süreye göre belirlenen ihbar süreleri, 4857 sy İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre belirlenmiştir. Buna göre;
İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta olarak belirlenmiştir. İş akdi, ihbar süresinin sonunda feshedilmiş sayılacaktır.
İşçi veya işveren tarafından ihbar sürelerine uyulmadan bir fesih yapılmak isteniyorsa, bu sürelere ait ücret peşin olarak ödenmek kaydı ile de iş akdinin feshi mümkündür.
İhbar süresinin getiriliş amacı, tarafların fesih sonrası döneme hazırlanmalarını sağlamaktır.
İş sözleşmesi ihbar süresi verilerek veya ihbar süresine ait ücret peşin olarak ödenerek feshedilen işçinin, açtığı işe iade davası sonrasında verilen işe iade kararı ile ile feshin geçersiz gelmiş olabilir. Peki bu durumda İşverenin, işe iade davası sonucu işçiyi işe başlatmaması halinde önceden verilmiş ihbar öneli de geçersiz hale gelir mi ve işçi tekrardan ihbar tazminatı talebinde bulunabilir mi?
Bu soruya Yargıtay, Hukuk Genel Kurulu’nun 11.04.2018 tarihli ve 2018/241 E., 2018/768 K. sy. kararı cevap vermiştir. Yargıtay bu içtihadı ile 2009 yılındaki aksi yöndeki görüşünden de dönmüştür.
Karara konu olan olaylarda davacı İş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ve işe iade davası ikame edildiğini ve mahkemece verilen işe iade kararı verildiğini, ancak işe başlatılmadığını ileri sürerek ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep etmiş, davalı da davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkemece Hukuk Genel Kurulu’nun 23.12.2009 gün ve 2009/9-524 E.- 2009/581 K. sayılı kararı da gerekçe gösterilerek davacının ihbar tazminatı talebi kabul edilmiştir.
Davalı tarafından karar temyiz edilmiş ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce
“Davacıya davalı işverence ihbar öneli kullandırıldığından ihbar tazminatı yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”
Gerekçesi ile karar bozulmuş ancak ilk derece mahkemesi önceki hükümde direnmiştir.
Direnme kararının temyiz edilmesi üzerine dosya Hukuk Genel Kurulu’nun önüne gelmiştir.
Hukuk Genel Kurulu Kararı
Hukuk Genel Kurulu’na göre uyuşmazlık: somut olay bakımından geçersiz sayılan fesih sırasında ihbar öneli kullandırılmış olmasının, işe iade davasını kazanan, süresinde yaptığı başvuruya rağmen işe başlatılmayan ve bu suretle iş sözleşmesi feshedilmiş sayılan davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanmasına engel oluşturup oluşturmadığı noktasında toplanmaktadır.
Genel Kurul’un yeni görüşüne göre; İhbar süresini iş akdini feshederken tanıyan işveren, işe iade davası sonucunda yaptığı feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kendisine işe başlatılmak üzere başvuran işçiye tekrar ihbar süresi vermek zorunda değildir.
Aksinin kabulü işçiyi işe başlatmayan ancak daha önce bildirim süresi vermiş olan işverene aynen bu sürelere uymamış işveren gibi işe başlatmama tarihindeki çalışma süresine göre belirlenecek ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü getirmek anlamına gelir.
Bu tazminatı ödeme yükümlülüğü ise İş Kanunu’nun 21’inci maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca bildirim süresi vermeyen ya da bildirim süresine ait ücreti peşin olarak ödemeyen işverene getirilmiştir. İş sözleşmesini feshederken bildirim süresi veren işverenin iş sözleşmesinin işe başlatılmayarak feshedilmiş sayıldığı tarih itibariyle ihbar tazminatı ödemek zorunda olduğunu söylemek, Kanun’un 21’inci maddesinin dördüncü fıkrasındaki “İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. ” hükmüne “bildirim süresi veren işverenleri” de dâhil etmek anlamına gelir ki, bunun kanuni dayanağının olmadığı açıktır.
Davacının İş Kanunu’nun 21’inci maddesinin dördüncü fıkrasındaki açık hüküm karşısında geçersiz sayılan fesih sırasında ihbar öneli kullandırıldığından işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibari ile ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir gerekçesi ile direnme kararının bozulmasına karar vermiştir.
SONUÇ
1. İşçinin iş akdi ihbar süresi verilerek feshedildiyse, feshin daha sonra açılacak işe iade davası ile geçersiz hale gelmesi önceden verilen ihbar önelini geçersiz hale getirmez.
2. Hukuk Genel Kurulu önceki görüşünden dönmüş olup geçersiz hale gelen feshe dayanarak ihbar tazminatı talep edilemeyecektir.
Stj. Av. Asena Ballı
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun bulunmuştur.