Geçerli nedenle fesih İş Kanunu’nun 18. maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde belirtilerek geçerli nedenle feshin tanımı yapılmıştır.
Geçerli sebepler 25. maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine imkan vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkinsin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekecektir.
Önemle belirtilmelidir ki işçinin işe iade davası açma hakkı tüm fesih hallerinde vardır. Yani nasıl ki işveren iş sözleşmesini geçerli nedene dayalı o larak feshettiğinde işçi işe iade davası açabiliyorsa, haklı nedene dayalı fesihlerde de işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir.
Bu konuda ortaya çıkabilecek en önemli fark şudur: Eğer işverenin dayandığı nedenin haklı olmadığı buna karşılık geçerli neden sayılması gerektiği yargılama sürecinde ortaya çıkarsa işe iade davası yine de reddedilecek, bununla birlikte işçinin işverenden kıdem ve ihbar tazminatlarını isteme hakkı doğacaktır.
Bu durumda bu haftaki yazımızdan referansla şunu sormak gerekmektedir, işveren istihdam fazlalığı sebebi ile geçerli nedenle fesih yapabilecek midir? Ve bu sebep ileri sürülecekse süreç ne şekilde yönetilmelidir? Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/439 E. 2017/803 K. Ve 24.01.2017 tarihli kararını inceleyerek bu sorulara yanıt bulalım;
Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, müvekkilinin müşterilerinden Ford ve Landrover’ın tüm projeleri ile Volvo XC 90 projesinin sonlandığını, bu projelerin mali, finansal ve iş gücüne yönelik etkileri karşısında alınacak tedbirlerin müvekkili şirket yetkililerince değerlendirildiğini, bu doğrultuda bir çok işletmesel kararlar alındığını, feshin son çare olması ilkesine uygun olarak tedbirlere başvurulduğunu, her türlü çarenin denenmiş olmasına rağmen fesihten başka çare kalmadığından, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek, davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ne göre;
İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
İş Kanunu’nun 20. maddesinin 2. fıkrasında feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını kanıtlamalıdır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
Mahkemece, karar gerekçesinde işaret edilen, emsal nitelikteki, İzmir 2. İş Mahkemesi’nin 2015/80 esas sayılı dosyasında yürütülen davada, aynı bilirkişi kurulu raporuna dayanılarak, benzer gerekçe ile feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. Ne var ki, söz konusu karar, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 22.09.2016 tarihli ve 2016/9570 esas, 2016/14674 karar sayılı kararıyla, ayrıntılı gerekçe açıklanarak, istihdam fazlalığının somut verilerle ortaya konulmadığı, bu konuda alınan kararların tutarlı biçimde uygulanmadığı ve feshin son çare olduğunun kanıtlanamadığı sonucuna ulaşıldığından, bozularak ortadan kaldırılmış ve işçinin işe iadesine kesin olarak karar verilmiştir. Nitekim, aynı sebeple iş sözleşmesine son verilen işçilerin açmış oldukları işe iade davalarında, mahkemelerce verilen işe iade kararları da Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nce onanmıştır.
Eldeki dava dosyası bakımından, emsal nitelikteki davalarda ulaşılan sonucun aksi yönünde karar verilmesini gerektirir bir durumun bulunmadığı da gözetildiğinde, işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, davanın reddine karar verilmesi hatalı görülmüştür.
SONUÇ
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşir.
İstihdam olanağının kalmadığı yönündeki feshin geçerli olabilmesi için istihdam fazlalığının somut verilerle ortaya konulmalı, bu konuda alınan kararların tutarlı biçimde uygulanmadığı ve feshin son çare olduğunun kanıtlanmalıdır.
Av. Gözde Gökçe
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
EDİTÖR NOTU
Yargıtay kararında bahsi geçen Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’nin kararında yer alan sonuç gerekçe şu şekildedir;
Aynı şekilde …’na fesih tarihinden iki (2) ay kadar önce başlayıp fesih tarihinde ve sonrası 1 haftalık süreçte işe giriş bildirgelerine göre “kablo ağı bantlama elemanı” meslek kodu ile gösterilmek kaydıyla 30 kadar yeni işçi alımı yapıldığı görülmüştür.
Davalı işyerinde fesih süreci ile ilgili kronolojik durum yukarıda belirtildiği gibi olup ayrıca aynı işletmesel nedenle işten çıkarılan bir kısım işçinin açtığı işe iade davalarının temyizi üzerine Dairemizce yapılan inceleme neticesinde feshin geçersiz olduğu kabul edilerek kararların onandığı görülmüştür. ( Bkz. Yargıtay 7 HD; 02.12.2015 tarih ve 2015/36326 E-2015/24051 K sayılı ilamı, 17.02.2016 tarih ve 2015/41534 E-2016/3469 K sayılı ilamı gibi)
Dolayısıyla gerek yukarıda yapılan açıklamalar gerekse davalı işverenin …’na nakil için davacı işçiye yapılmış doğrudan bir görev teklifi bulunmaması ve gerekse emsal dosyalar dikkate alınarak davalı işverence yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmıştır.
Hal böyle olunca mahkemece yanılgılı değerlendirme ile feshin geçerli nedene dayandığından bahisle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.