İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce ikale yapma konusunda teklifte bulunanın makul bir yararının olması gerekir.
İş sözleşmelerinin ikale ile sona erdirildiğine dair örneklere önceki İş Kanunu döneminde hemen hemen uygulamada hiç bulunmadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır.
Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir.
Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Yargıtay’ın pek çok kararı bu yöndedir
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 Sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Yargıtay’ın bugüne kadar vermiş olduğu pek çok kararında; ikale talebinin işverenden geliyor olması halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatları toplamına ek olarak kıdem süresine oranla uygun bir ödeme yapılması gerektiği, ikale talebinin işçiden geliyor olması halinde ise işçiye ödenecek kıdem ve ihbar tazminatı toplamı bir miktarın ise makul yarar sayılabileceği ve ikalenin geçerli olacağı belirtilmiştir.
Fakat uygulamada bazen ikalenin bu şekilde geçerli olabilmesi için işverenlerin işçiden önce bir istifa dilekçesi aldığı ve sonrasında ikale yaptığı görülmektedir. İstifa eden işçiye ikale ile tazminat ödenmesi durumu ortaya çıkmakta ve bu husus bu defa da Yargıtay’ın hayatın olağan akışı denetimi ile değerlendirilmekte ve ikalenin geçersiz olmasına sebebiyet vermektedir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 23.11.2017 tarih ve 2016/26503 E ve 2017/18895 K sy kararına konu olan işe iade davasında;
Davalı vekili; davacının müvekkiline ait şirkette çalıştığı süre boyunca üstlerinin talimatlarına uymadığını, ısrarla görevleri hatırlatıldığı halde işlerini süresinde ve söylenen şekli ile yapmamakta ısrar ettiğini, müvekkili şirketin çalışmalarının aksadığını, dava dışı müşteri firmalara karşı mağdur duruma düşürüldüklerini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği taktirde istifa edebileceğini söylediğini, müvekkili şirketin de bu hususu kabul ettiğini, davacının işten ayrılma istemine dair kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesine dayanılarak, 26/12/2014 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle iş akdinin geçerli nedene dayanılarak ve hakları ödenerek feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini belirtmiştir.
Yerel Mahkemece, istifa dilekçesinin ve ikale sözleşmesinin baskı altında imzalandığının davacı tarafça yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlanmadığından davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;
- Somut uyuşmazlıkta davacının 26.12.2014 tarihli dilekçesinde “Yukarıda belirtilen tarihten itibaren istifa ediyorum” yazdığı ardından taraflar arasında düzenlenen sulh ve ibra anlaşması başlıklı belgede davacının istifa ederek ayrıldığı bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bulunmadığının belirtildiği ancak ikale sözleşmesi sulh ve ibranamesi başlıklı belgede davacının istifa ederek ayrıldığı belirtilip mevcut durumla çelişki olacak şekilde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödeneceği açıklanmıştır.
- Davalı tarafça, davacının üstlerinin talimatlarına uymadığını, görev ve sorumluluklarını yerine getirmediğini, işyeri işleyişini bozduğunu, davacının mağdur olmaması adına iş sözleşmesinin feshedilmediğini ancak davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği takdirde istifa edebileceğini söylemesi üzerine şirketin bunu kabul ederek, iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda davacının işçinin istifası ile sona erdiğinden davanın reddi gerektiğini beyan etmiştir.
Yukarıda belirtildiği üzere davacının 26.12.2014 tarihli dilekçesinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenerek iş sözleşmesinin feshini talep etme yönünde bir beyanı olmadığı gibi, istifa ederek ayrılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin çelişkili olduğu, davalının cevap dilekçesindeki anlatımı ve davacının beyanı değerlendirildiğinde davacıdan istifa dilekçesinin işveren talebi doğrultusunda alındığı bu sebeple itibar edilemeyeceği, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin işverenden geldiği, ancak ikale sözleşmesinde davacının makul yararını karşılar bir ödemenin de olmadığı, bu sebeple istifa dilekçesi ve ikale sözleşmesine itibar edilemeyeceği, iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe geçerli bir neden olmadan sonlandırıldığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalıdır
SONUÇ
1- İkale talebi işverenden geliyorsa mutlaka ek bir ödeme yapılmalı, işçiden geliyorsa kıdem ve ihbar talebinin ödenmesi yeterlidir.
2- İstifa dilekçesi bir ikale talebi olarak kabul edilemez. Çünkü istifa eden işçinin bu beyanı ile sözleşme sona ermiştir. Bu beyandan sonra İşverenin hiç gerekmediği halde kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu durumda istifanın baskı ile alındığı kabul edilir.
3- İkale talebinin işçiden geliyor olması halinde; dilekçede kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi koşulu ile iş akdinin feshedilebileceğine dair açık bir irade beyanının bulunması gerekir.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com