4857 Sayılı İş Kanunu’nda ve iş hukuku mer’i mevzuatında iş ilişkisinin işçi ve işverence karşılıklı anlaşılarak sona erdirilmesini düzenleyen bir hüküm bulunmamaktadır.Ancak bilindiği üzere hukukumuzda sözleşme özgürlüğü serbestisi prensibi kabul edilmiş olup, bu prensibin tabii bir sonucu olarak işçi ve işverenin daha evvel karşılıklı olarak kabul ettikleri iş (hizmet) sözleşmesini anlaşarak sona erdirmeleri mümkündür.İş hukukunda da taraflarca,iş akdinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirileceği kabul edilmektedir.
İş Kanunun’da İkaleye yer verilmemiştir. Ancak iş hayatında tarafların karşılıklı anlaşmak sureti ile iş sözleşmelerine son verdiği durumlar çoğalınca İkale; Yargıtay kararları ile şekillenerek uygulanmaya başlanmıştır.
İkale ile iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçinin “İşe iade davası açma” ve “İşsizlik sigortasından yararlanma” gibi bazı menfaatlerini kaybedecek olması sebebi ile Yargıtay ikale sözleşmelerine her zaman mesafeli bakmış ve işçi lehine yorumlamıştır. Yargıtay’ın bakış açısına göre; İşçinin iş yasasından kaynaklanan haklarını kullanabilme imkanı var iken bu haklarını elinden alan ikale sözleşmesine kendi iradesi ile imza atması olağan bir durum değildir. Bu sebeple ikale sözleşmesini işçinin serbest iradesi ile imzalamış olduğunun kabulü için sözleşme ile işçiye bir ek menfaat- makul yarar sağlanmış olması gerekir.
İkale teklfinin işçiden geliyor olması durumunda ise “ek menfaat – Makul Yarar” koşulu değişmiştir. Örneğin işçinin, eşinin tayini sebebi ile başka bir ile taşınıyor olması, işçinin haklı feshi gerektiren bir davranışı olması sebebi ile işvereninin feshini beklemeden kendisinin fesih talep etmesi, işçinin ücretini beğenmemesi, işçinin çalışma saatlerini beğenmemesi gibi durumlarda iş sözleşmesini haklarını almak sureti ile fesh edilmesini istemesi bir ikale teklifidir. Bu şekildeki bir ikale teklifinin varlığı halinde işverenin işçiye sadece kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemek sureti ile ikale anlaşması imzalaması, herhangi bir ek ödeme yapmamısına rağmen geçerlidir.
Peki; İkale sebebi ile verilecek ek menfaat ne olmalıdır ? bir maaş ? iki maaş ? ya da sekiz maaş mı ?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/36393 E. ve 2016/19707 K. Sayılı 14.11.2016 tarihli yazısında ikale sözleşmesindeki ek menfaat konusunu incelemiştir;
Davacı vekili, davacının 04/10/2002 tarihinde davalı iş yerinde çalışmaya başladığını, davalı iş yerinin 01/07/2015 tarihinde işletmenin ve işin gereklerinden personel azaltılması gerekçesiyle davacının iş akdini feshettiğini, ancak fesihten 2 ay önce aynı bölüme yeni işçi alımı yapıldığını, davacının istihdam fazlası olmadığını beyanla iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davalının fesih işlemi ile çelişen işlemler yaptığını, davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin iş yeri sözlük dosyası içerisinde sunulan ikale sözleşmesi ile karşılıklı olarak hiçbir ihtirazi kayıt olmadan feshedildiğini, davacıya ikale sözleşmesi kapsamında 37.912,57 TL kıdem tazminatı, 4.435,85 TL ihbar tazminatı, 863,80 TL bakiye yılık izin ücreti 1.972,65 TL 2015 yılı Haziran ayı ücreti ve ilaveten 3.702,00 TL ek ödeme olmak üzere toplam net 48.886,87 TL ödeme yapıldığını, davacının davalı şirketi ibra ettiğini, davacının işe iade davasını işe iade davasının mali sonuçlarından yararlanmak için açtığını beyanla davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece ikale sözleşmesinin geçerli olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre;
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İşveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği içini kalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Somut uyuşmazlıkta; mahkemece tarafların iş akdini 30/06/2015 tarihli ikale sözleşmesi ile akdini karşılıklı olarak anlaşarak feshettikleri, davacı vekilinin ikale sözleşmesindeki imzayı inkar etmediği, ikale sözleşmesi ile davacıya yasal tazminat ve hakları dışında net 3.702,00 TL ek menfaat ödemesi yapıldığı kabulüyle ikale sözleşmesine geçerlik tanınmıştır. Ancak davacının ikale sözleşmesi düzenleyerek işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve davacının iş akdinin davalı işveren tarafından işletme ve iş gerekleri sebebiyle yapılan personel azaltılması neticesi feshedilmesi ve davacının iş yerindeki kıdeminin 12 yıl olması nedeniyle, yapılan 2 aylık ücret tutarındaki ek ödeme dikkate alındığında makul yararın yukarıda yazılı normatif düzenlemede izah edildiği üzere karşılanmadığı, bu sebeple ikalenin işveren feshinden farkının bulunmadığı anlaşıldığından, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozma nedenidir.
SONUÇ
İkale sözleşmesi yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır. Bu ilkenin bir sonucu olarak da, işçiye makul yarar ölçütü sağlanmalıdır.
Bu ölçü, işçinin kıdemi ile paralel olmalı, makul yararı sağlar nitelikte olmalıdır.
12 yıl kıdemi bulunan bir işçiye ikale ile sadece iki maaş ek menfaat sağlanması yeterli değildir.
Av. Gözde Gökçe
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
www.okyayevren.com