İş Hukukunda ikale; iş sözleşmesinin taraflarca karşılıklı olarak anlaşılarak sona erdirilmesi anlamına gelmektedir. İş Kanunumuzda iş sözleşmesinin sona erme sebepleri sayılmış ve fesih gerekçeleri “işçiden kaynaklanan sebepler” ve “işverenden kaynaklanan sebepler” olmak üzere ikiye ayrılmıştır. İş Kanunun’da İkaleye yer verilmemiştir.
Ancak iş hayatında tarafların karşılıklı anlaşmak sureti ile iş sözleşmelerine son verdiği durumlar çoğalınca İkale; Yargıtay kararları ile şekillenerek uygulanmaya başlanmıştır.
İkale ile iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçinin “işe iade davası açma” ve “işsizlik sigortasından yararlanma” gibi bazı menfaatlerini kaybedecek olması sebebi ile Yargıtay ikale sözleşmelerine her zaman mesafeli bakmış ve işçi lehine yorumlamıştır. Yargıtay’ın bakış açısına göre; İşçinin iş yasasından kaynaklanan haklarını kullanabilme imkanı var iken bu haklarını elinden alan ikale sözleşmesine kendi iradesi ile imza atması olağan bir durum değildir. Bu sebeple ikale sözleşmesini işçinin serbest iradesi ile imzalamış olduğunun kabulü için sözleşme ile işçiye bir ek menfaat- makul yarar sağlanmış olması gerekir.
İkale teklifinin işverenden geliyor olması durumunda işçiye zaten fesih olsaydı kıdem ve ihbar tazminatı verileceği için, ikale ile yalnızca kıdem ve ihbar tazminatının verilmiş olması ek menfaat- makul yarar kapsamında değerlendirilemez. İşveren tarafından teklif edilen İkale sözleşmesinde makul yararın gerekliliği konusunda “İkalenin Geçerliliği ve Makul Yarar” başlıklı yazımıza da göz atabilirsiniz.
İkale teklfinin işçiden geliyor olması durumunda ise “ek menfaat – Makul Yarar” koşulu değişmiştir. Örneğin işçinin, eşinin tayini sebebi ile başka bir ile taşınıyor olması, işçinin haklı feshi gerektiren bir davranışı olması sebebi ile feshi beklemeden kendisinin fesih talep etmesi, işçinin ücretini beğenmemesi, işçinin çalışma saatlerini beğenmemesi gibi durumlarda iş sözleşmesini haklarını almak sureti ile fesh edilmesini istemesi bir ikale teklifidir. Bu şekildeki bir ikale teklifinin varlığı halinde işverenin işçiye sadece kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemek sureti ile ikale anlaşması imzalaması geçerlidir. Çünkü işçi bu sebeplere dayalı olarak istifa etmiş olsaydı kıdem ve ihbar tazminatını alamayacaktı.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi de 11.03.2014 tarih ve 2013/34057 E ve 2014/5502 K sy kararında bu konuyu incelemiştir. Karara konu olan olaylarda;
Davalı vekili, davacının devamsızlık yaptığını, işe geç geldiğini, sık sık ücretinin düşük olduğundan şikayet ettiğini ve mutsuz olduğunu ifade ettiğini, departman toplantısında mutsuz olanların zorla çalıştırılmayacakları ve işten ayrılmaları halinde tazminatlarının ödenebileceğinin beyan edildiğini, davacının bunun üzerine 02.05.2012 tarihli dilekçesiyle karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiğini, talebinin kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödenerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, işe iade davası dahil dava hakkından feragat ettiğine dair feragatname verdiğini belirterek reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı dışında makul yarar sağlanmadığı ve davacının ikale suretiyle işten ayrılması için herhangi bir sebep olmadığı, 02.05.2012 tarihli dilekçenin bazı hakların ödenebilmesi için verilmiş olabileceği gerekçesiyle feshin geçersizliği ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Dosyayı inceleyen 22.Hukuk Dairesi; Davacının iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedildiğini, 02.05.2012 tarihli belgenin kendisinden baskı ile alındığını beyan ettiğini, davalının ise, departman toplantısında işten ayrılmak isteyenlere kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine, davacının iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talepli dilekçe verdiğini, talebinin kabul edilerek ve kanuni hakları ödenerek iş sözleşmesinin feshedildiğini savunduğunu tespit etmiştir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’ne göre; Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacı, 02.05.2012 tarihli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talebini içerir dilekçeyi baskı ile verdiğini ispatlayamamıştır.
Her ne kadar mahkemece davacıya ayrıca makul yarar sağlanmadığından ikalenin geçersiz olduğu belirtilmiş ise de, iş sözleşmesinin feshi talebi davacıdan geldiğinden, ikalenin geçerliliği yönünden ek bir menfaat sağlanmış olması gerekmemektedir. Taraflar arasında geçerli bir ikale yapılmış olup, anlaşma gereğince davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile sair hakları ödendiğinden, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi doğru görülmemiştir.
SONUÇ
1- İkale isteği yani iş sözleşmesinin karşılıklı olarak feshedilmesini işveren istemiş ise; ikale ile işçiye hak ediyorsa kıdem ve ihbar tazminatının yanında ek menfaat – makul yarar olarak kıdemine göre değişen miktarlarda ek bir ödeme yapılması gereklidir.
2- İkale isteği işçiden geliyorsa; yani işçi istifa etmek istiyor ama aynı zamanda kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını da almak istiyorsa, o zaman yapılan ikalede ek ödemeye gerek olmaz, makul yarar – ek menfaat şartı kıdem ve ihbar tazminatı verilmesi ile karşılanmıştır.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi