Bu yazımızda işverenin işçisinin iş akdini sona erdirmek için haklı fesih sebebi varken bu yola gitmeyip işçinin istifa ettirilmesi sureti ile iş akdinin sona ermesinin sonuçları değerlendirilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere kanundaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Burada fesih ile elde edinilmek istenen amaç işçinin cezalandırılması değil, işçinin aynı davranışları tekrar sergilemesi ihtimaline karşılık işverenin zarar rizikosundan kaçınmasıdır.
Ancak uygulamada bazen işverenler işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme imkanı varken işçinin gelecekteki kariyerine zarar vermemesi, haklı nedenle feshin işçinin siciline işlenmemesi için işçiden istifa dilekçesi alarak işçinin istifa ettirilmesi yolu ile iş akdini sonuçlandırmaktadır. Alınan istifa dilekçesi ile iş akdi feshedilen işçinin istifa ettirilmesi sebebi ile kendisinden zorla istifa dilekçesi alındığı iddiası ile işverenine karşı işe iade davası açtığı görülmektedir. Bu durumda iş akdinin feshi hangi kapsamdadır? Mahkeme alınan istifa dilekçesi ile mi yoksa tahkikat sırasında ortaya çıkan feshin gerçek sebebi ile mi bağlıdır?
Bu hususa ilişkin olarak görülmekte olan bir uyuşmazlıkta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçinin iş akdinin feshine konu yüz kızartıcı eylemin geleceğini olumsuz etkileyebileceğini düşünerek işçiden istifa dilekçesi alınması halinde yapılan feshin işverenin haklı nedenle fesih sebebi olarak değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2019/3439 K. 2019/21958 9.12.2019 tarihli ilgili kararında;
Davacı vekili;
Davacının davalı işyerinde 09/03/2013 yılından 05/08/2016 tarihine kadar çalıştığını, davalı işyerinin tehdidi ve baskısı ile istifa dilekçesi verdiğini, davalı işyerinin küçülme ve ekonomik sebeplerle işçi çıkarma yoluna gittiğini, davalının davacıdan ve birçok işçiden kendi istekleri ile ayrıldıklarına dair istifa etmelerini istediğini, müvekkilinin kendine yüklenmiş olduğu tüm sorumlulukları eksiksiz olarak yerine getirdiğini iddia ederek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili;
Davacının iş akdini istifa etmek sureti ile sona erdirdiğini, işçi tarafından istifa ile sonlandırılan iş akdine ilişkin olarak işe iade talebinde bulunmasının hukuka aykırı olduğunu, davacının dava dilekçesinde ileri sürmüş olduğu iddialarının asılsız olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi
“dinlenen tanıkların beyanları ile birlikte dosyaya sunulan diğer mahkemelerdeki benzer davalarda dinlenen tanık beyanlarını içerir duruşma tutanakları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde her ne kadar davacı yukarıda bahsi geçen istifa dilekçesini vermiş ise de davacı ile birlikte bir kısım davalı çalışanlarının davalının küçülmeye gitmesi ve işçi azaltması isteğine göre bir kısım çalışanların istifa dilekçesi vermeleri şartıyla tazminatlarının ödeneceği, aksi takdirde tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı ile davalı tarafından söz konusu istifa dilekçelerinin yazdırıldığı, ayrıca tanık beyanlarında geçen kablo ile ilgili hususta davacı ve o sırada birlikte çalıştığı ismi geçen diğer çalışanların bir inisiyatiflerinin olmadığı, istifa edenlerin niyetlerinin işten ayrılmak olmadığı tazminatları alabilmek için istifa dilekçelerini imzaladığı” gerekçesiyle işe iade davasının kabulüne karar verilmiştir. Kararı davalı işveren istinaf etmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi İşçinin İstifa Ettirilmesini Haksız Bulmuştur.
Tüm dosya kapsamına ve özellikle davalı işverenin kendi tanıklarının beyanlarına göre davacının iş akdinin amirinin gerçekleştirdiği belirtilen olay nedeni davacıdan istifa dilekçesi istenerek ve vermemesi durumunda aleyhine olabilecek fesih nedenine dayanılacağı söylenmek sureti ile ve davalı işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedildiği anlaşılmakla, davacının gerçek iradesini taşımayan istifa dilekçesi ve ispat edilemeyen fesih nedeni karşısında, dosya kapsamında kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığı anlaşılmakla HMK’nın 353/1-b-1. maddesi gereğince davalının istinaf başvuru talebinin esastan reddine…” gerekçesi ile, davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İş Akdinin İşçinin İstifa Ettirilmesi Sebebi ile Aslında İşveren Tarafından Feshedildiği Sonucuna Varmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerine ait depoda gerektiğinde kullanılmak üzere bekletilen bakır iletim kablolarının 100 metre kadarlık bir kısmının dava dışı İ.’in yönlendirmesiyle dava dışı Mikail isimli çalışan tarafından kesildiği, kesilen bu kablonun İ. tarafından piyasaya satıldığı, Mikail ve İ. tarafından gerçekleştirilen bu olayın davacı …’in bilgisi dahilinde ve onun göz yummasıyla gerçekleştirildiği, söz konusu kabloya ihtiyaç duyulması üzerine olayın ortaya çıktığı sabittir.
Davalı işverenin bu olay sebebiyle davacı işçi dahil olaya adı karışan yukarıda ismi sayılan 3 işçiyi de işten çıkardığı ancak yüz kızartıcı bu eylem nedeniyle işten çıkarmanın işçilerin sonraki hayatlarına olumsuz etkisini düşünen işverenin davacı dahil çıkardığı işçilerden istifa dilekçesi aldığı yukarıda açıklanan oluşa göre feshin işçi feshi olmayıp işveren feshi niteliğinde olduğu ve işverenin fesihte haklı olduğu anlaşılmakla işe iade davasının bu gerekçeyle reddi yerine kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm tesis etmiştir.
SONUÇ
- İşverenin işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme imkanı varken haklı nedenle feshin işçinin sonraki hayatına olumsuz etkisini düşünerek işçinin istifa ettirilmesi halinde yapılan fesih işverenin haklı nedenle feshi olup işçi feshi olarak değerlendirilemez.
YAZARIN GÖRÜŞÜ
Yukarıda incelemiş olduğumuz uyuşmazlık kapsamında İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi dosya kapsamında yer alan istifa dilekçesinin işçinin gerçek iradesini yansıtmadığını, işveren tarafından zorla alındığını gerekçe göstererek yapılan feshi işverenin haksız feshi olarak değerlendirmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi haklı feshe konu hırsızlık olayına ilişkin davalı işverenin bu yönde savunma yapma imkanı varken cevap dilekçesinde bu iddiada bulunmadığını da kararında belirtmiştir. Ayrıca hem İlk Derece Mahkemesi hem de Bölge Adliye Mahkemesi davacının amirinin dinlemek zorunda olduğunu, amirine karşı çıkma insiyatifi olmadığını, amirinin karıştığı olaydan davacının sorumlu tutulamayacağını belirtmiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu gerekçelerden ayrı olarak davacının bilgisinde olan ve onun göz yummasıyla gerçekleşen olaydan davacının da sorumlu olduğunu belirtmiştir. Bunun yanında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçinin istifa ettirilmesinin davacının gerçek iradesini yansıtmasa dahi bu geçersizliğin davacı işçi lehine yorumlanamayacağını, somut olayın özelliklerinin değerlendirilerek tespit yapılması gerektiğini, incelenen davada da yapılan feshin işverenin haklı nedenle feshi olduğunu tespit etmiştir.
Kanaatimizce İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesinin somut olayın özelliklerinin gereği gibi incelenmediği, istifa dilekçesinin geçerliliği üzerinden ve hukuka aykırı şekilde dilekçenin geçersizliğinin işçi lehine yorumlandığı kararına karşı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bozma kararı toplumun gerçekliklerine daha uygun ve yerinde bir karardır.
Av. Burçak Kandemir
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi