İkale sözleşmesi yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Ancak ikale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Bu sebeplerle Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, ikale sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin ikale sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
Ayrıca irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Makul yarardan kastedilen işçinin iş sözleşmesi işverence feshedilse idi zaten alabileceği haklara ek bir ödemenin yapılmasıdır. Çünkü işçi zaten sözleşmesinin feshi halinde kıdem ve ihbar tazminatlarını alabilecek iken, işe iade davası açma ve işsizlik sigortası alma haklarından vazgeçmeyi göze alarak ikaleyi kabul etmeyeceği düşünülmektedir. Uygulamada “paket” olarak da adlandırılan bu ek ödemeler işçiye işe iade davası açma hakkından vazgeçmesi karşılığında ödenen bir miktar para olarak da kabul edilmektedir.
Peki sözleşmenin feshi talebi işçiden gelmesi halinde bile işverenin makul yarar adına paket ödemesi (ek ödeme) yapması gerekir mi ?
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 09.11.2017 tarih ve 2017/28986 E ve 2017/17897 K sy kararında bu hususlar tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda;
Davacı vekili, davacının güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını, 07/05/2015 tarihinde davalı tarafından davacıya işyerine gitmemesi işyeri merkezine gelmesinin söylendiğini ve burada davalı tarafça davacıya zorla ve tehditle ikale sözleşmesi imzalatıldığını iş akdi fesih işleminin geçersizliğine, karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili ise İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca davacının iş akdinin sonlanma sebebinin ikale sözleşmesi olduğundan yapılan fesihte herhangi bir hukuka aykırılığın bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Yerel Mahkemece, ikale sözleşmesinde geçerli fesih işlemlerinde ödenmesi zorunlu olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti ödemelerinin belirtildiği ayrıca ilave ödemenin söz konusu olmadığı, mevcut belgeler tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde işçi lehine yorum ilkesi de dikkate alınarak gerçekte davacının hür iradesi ve isteğine dayalı olarak hukuken geçerli bir ikale sözleşmesi olmadığı, işverenlik tarafından eylemli ve sözlü fesih işlemi olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre; taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Dosya içeriğine göre; somut uyuşmazlıkta taraflar arasında düzenlenen 07.05.2015 tarihli ikale sözleşmesinde, çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin karşılıklı rızaları ile sona erdirildiği belirtilmiştir.
Yukarıda yazılı ilke kararı uyarınca, iş akdini sonlandırma talebinin işçiden gelmesi halinde işçiye ek menfaat temini zorunlu değildir.
Davacı tanığı beyanı da ikale sözleşmesinin iradenin fesada uğratılması sonucu düzenlendiğini ispata elverişli değildir.
“Davacı işçinin talebi üzerine karşılıklı anlaşma sonucu iş akdinin sona erdirildiği, davacıya kıdem –ihbar tazminatının ödendiği, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu anlaşıldığından, mahkemece davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır” gerekçeleri ile karara ortadan kaldırılmıştır.
SONUÇ
1-İkale sözleşmesi işçi lehine yorum ilkesi gereğince öncelikle irade fesadı ve makul yarar ölçütlerine göre değerlendirilmelidir.
2- İkale veya fesih talebi işverenden gelmiş ise ikalenin geçerli olabilmesi için işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerine ilave olarak makul bir ödeme daha (işçinin kıdemine göre 2 ile 4 aylık maaş tutarında) yapması gerekir.
3- İkale teklifinin işçiden geliyor olması halinde, işçi istifa ettiğinde zaten kıdem ve ihbar tazminatını almaya hak kazanması söz konusu olmayacağı ve işe iade davası da açamayacağı için kıdem ve ihbar tazminatının ödenmiş olması makul yarar için yeterlidir, ek bir ödeme yapılmasına gerek yoktur.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com