Mobbing kavramının ulusal ve yabancı öğretilerde birçok tanımı bulunmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş yerlerinde mobbing isimli bilgilendirme rehberinde mobbing; “İş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.” Şeklinde tanımlanmıştır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-1925 E. , 2013/1407 K. sayılı ve 25.09.2013 tarihli kararında; mobbing iddiasının kabulü için gereken unsurlar açıklanmış ve “ … Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerektiği. …” ifade edilmiştir.
Yargı kararları ve uygulamaya göre mobbingin, iş yerinde yıldırma, pasifize etme amacıyla kasıtlı şekilde yapılması, süreklilik arz etmesi ve sistematik şekilde gerçekleşmesi gerekmektedir. Yargıtay kararlarında sıkça sistematiklik unsuru üzerinde durulduğu görülmektedir.
Saldırının sistematik olmasından kasıt; çalışanı yıpratma, bezdirme, işten ayrılmaya zorlama gibi durumlara ulaşmak amacıyla yapılan kişiye yönelik saldırıların, bu amaç doğrultusunda sistemli bir şekilde, belli aralıklarla gerçekleştirilmesidir. Örneğin dönemsel olarak işin yoğunluğu, baskı, stres gibi sebeplerle gösterilen olumsuz tutum veya davranış, sistematiklik unsuru olmadığından mobbing olarak değerlendirilmeyecektir.
Çalışanlara karşı yapılan eylemlerin mobbing olarak kabul edilebilmesi için sistematik olması gerektiği ve sistematiklik yoksa eylemin sonucunun ne olacağı ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.02.2020 tarih ve E.2016/12989, K. 2020/2304 sy kararında tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda;
Davacı, müdürünün sürekli iş yeri tarafından dahi öngörülen bitirilme süresinin altında acil raporlama talep ettiğini, istirahat raporu döneminde işe gelmemesinin müdürü tarafından programı aksattığı için iyi karşılanmadığı, aldığı sağlık raporuna inanmadığını, sunum esnasında davacıyı yüksek sesle bağırmak suretiyle küçük düşürdüğünü tüm bu sebeplerle iş akdinin mobbing nedeniyle haklı sebeple feshedildiği iddia ederek kıdem tazminatı ve mobbing nedeniyle uğradığı manevi tazminat alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ise davacının istifa ederek işten ayrıldığını, iddia edilen olayların gerçeği yansıtmadığını, iddianın ispatlanamadığını, tazminat koşullarının olmadığını, kıdem tazminatına hak kazanmadığını, talep edilen fazla mesai alacağının zamanaşımına uğradığını, iş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil edildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Yerel mahkemece,
- Davacının müdürünün iddia edildiği gibi ön değerlendirme, acil raporlama gibi işler talep ettiği, bunun bazen bir haftadan az bir süre ile yapılmasının beklendiği,
- Davacının istirahat raporu döneminde işe gelmemesinin müdürü tarafından programı aksattığı için iyi karşılanmadığı,
- Raporun gönderilmesinin hem müdür hem direktör tarafından istendiği,
hususlarına dikkat çekilerek iddia ve anlatımlarında tutarlılık, samimiyet ve bütünlük olduğu, davalı tanığının anlatımlarından davacının iş yerinden ağlayarak çıkacak ve akabinde iş yerini terk edecek kadar etkilendiği bir olay yaşadığı, tüm bu hususların, mobbingin varlığına işaret ettiğine ve haklı olarak feshi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmış olup, fesih nedenine göre tarafların sebepsiz zenginleşmesine neden olmayacak şekilde davacı yararına takdiren manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise;
Alman Federal İş Mahkemesinin bir kararına atıf yaparak, işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesinin mobbing olarak tanımlanacağını ve işçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerektiğinden bahisle;
“Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı iş yerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir.
Ancak davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten bahsetmek ise mümkün değildir.
Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” gerekçeleriyle bozulmasına karar vermiştir.
SONUÇ
- Mobbing olgusunun varlığından bahsedebilmek için eylemlerin kasıtlı, sürekli ve sistematik olması gerekir.
- Arizi, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile süreklilik arz etmeyen, sistematik olmayan olumsuz tutum, davranış, tartışma ve çekişmeler mobbing olarak kabul edilmez.
- Mobbingin unsurları mevcut ise işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir, mobbing sebebiyle maddi- manevi tazminat isteminde bulunabilir.
- Olumsuz tutum ve davranışlar mobbing olarak nitelendirilmese bile İş Kanununun 24.maddesi uyarınca işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilebilecek ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Stj. Av. Su Evrim Şanal
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun bulunmuştur.
