İstifa; iş sözleşmesinin çalışan tarafından haklı sebep bildirmeden yapmış olduğu feshidir. Çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle fesih halleri ise İş Kanunu’nun 24. maddesinde açıklanmıştır. Bu maddede belirtilen nedenlerle fesih yapılması halinde çalışan kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı talebinde bulunamaz.
İş Kanunu 24. madde ve 1475 sayılı Kanun 14. maddede sayılan nedenler dışında çalışan tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde herhangi bir kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. İş akdini kendi isteği ile sonlandıran işçi iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamaz. Bunun yanında işten ayrılmak isteyen işçi, işverene kanunun belirlediği sürelerde ihbar öneli de vermek durumundadır.
Şunu belirtmek gerekir ki, her çalışan feshi istifa nitelinde değildir. Dolayısıyla çalışan tarafından sadece istifa ettiğine ilişkin olarak yazılan dilekçenin aslında gerçekten bir istifa olup olmadığının denetimi mahkemeler tarafından yapılmaktadır. Eğer gerçekten bir çalışan feshi yoksa, çalışan istifaya işveren tarafından zorlanmış, bu konudaki iradesi sakatlanmış ise, artık böyle bir durumda ortada bir işveren feshi olup, buna bağlı hukuki sonuçlar çalışan tarafından talep edilebilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 15.06.2016 tarihli ve 2015/32778 E 2016/14357 K. sayılı kararında bu konu ayrıntılı bir şekilde incelenmiş ve iş hayatında sıkça karşılaşılan bu duruma yol gösterici nitelikte tespitler yapılmıştır;
Davacı vekili, müvekkilinin 27/02/2015 günü işten çıkarıldığını, kendisine yazılı bir fesih bildirimi tebliğ edilmediğini ve bir neden de bildirilmediğini, İş Kanunu’nun 19. maddesi gereğince işten çıkış nedeninin işçiye yazılı olarak, açık ve kesin bir biçimde bildirilmesi gerektiğini ve buna uyulmamasının tek basına işe iade nedeni olduğunu, müvekkilinin işten çıkarılmasını gerektiren hiçbir neden olmadığını, feshin hem biçim hemde içerik olarak geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, iş bu davanın yasal koşullarının bulunmadığını, davacı işveren tarafından iş sözleşmesinin müvekkil işveren tarafından feshedildiği iddia edilmiş ise de, ortada işveren feshi değil, işçi tarafından İş Kanunu 24/II-f hükmü gereğince işçi tarafından haklı sebebe dayalı olan bir fesih olduğunu, işveren şirketin 25/02/2015 tarihli görev yeri değişiklik bildirimi yazısında, davacının 26/02/2015 tarihinden itibaren “açık ve kapalı alanlarda temizlik görevinde” çalışmasını yazılı olarak bildirildiğini ve 25/02/2015 tarihinde bu görev değişikliğinin davacıya tebliğ edildiğini, davacı işçinin de 27/02/2015 tarihli işveren şirkete hitaben yazılı ve imzalı dilekçesinde, 25/02/2015 tarihinde işyerinde elden tebliğ aldığı işyeri çalışma bölümü değişikliği olduğunu ve 26/02/2015 tarihinden itibaren de temizlik işyerinde çalışması gerektiğinin bildirildiğini, çalışacağı bölümün değiştirilmesinin, iş şartlarının tek taraflı olarak değişikliği olduğunu, orunlu nedenlerden dolayı iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı olarak fesh etmek gereğinin doğduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacının, kendi istemi ile verdiği dilekçeyle işyerinden istifa ettiğini bildirdiği ve istifaya yönelik iradesinin sakatlandığına dair herhangi bir delil de ibraz edemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Kararı davacı vekili temyiz etmiştir
Kararı inceleyen 9. Hukuk Dairesi’ne göre;
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.
Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar davacının işe iade talebi istifa ettiği gerekçesiyle reddedilmiş ise de, dosya içinde davacının görev yeri değişikliğini kabul etmeyerek iş akdini haklı sebeple feshettiği yönünde istifa dilekçesi bulunduğu ancak davacıya yapılan yazılı bir görev yeri değişikliğinin olmadığı ayrıca davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığı, istifa eden işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin yapılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu ayrıca tanık olarak beyanı alınan ve halen davalı işveren çalışanı olan tanığın beyanında davacının görev yerinin değiştirilmesine dair herhangi bir bilgisinin bulunmadığı ve davacının işten çıkartıldığını söylediğini beyan etmesi karşısında davacının istifa dilekçesinin, çıkış işlemleri sırasında kendisine imzalatılan belgelerden olduğu ve içeriğini okumadığı yönündeki beyanına itibar etmek gerektiği anlaşılmakla davanın kabulü yerine hatalı değerlendirme ile davanın reddine dair kararın bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 Sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar ver ilmesi gerekmiştir.
SONUÇ
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İş akdini kendi isteği ile sonlandıran işçi, iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamaz.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin, tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Ancak istifa iradesinin mevcut olup irade sakatlığı ya da mobbing iddialarının işçi tarafından ispatlanamadığı durumlarda, gerçek bir istifanın sonuçları doğmalıdır.
Av. Gözde Gökçe
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
www.okyayevren.com