İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden İşçi İhbar Tazminatı Talep Edebilir mi ?

Kanunlara göre istifa eden işçi kıdem tazminatı almadığı gibi eğer işverene yasal süresinde bilgi vermemişse ihbar tazminatı ödemek zorunda bile kalabilir. İş Kanunu’na göre işverene işten ayrılacağına dair herhangi bir yazılı bildirimde bulunmayan işçiden ihbar tazminatı talep edilebilecektir. İşçi ise kendi isteği ile işten ayrılması, istifa etmesi, durumunda ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.  Aksine ayrılmadan önce işverene ihbarda bulunulmamışsa, ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. Bu nedenle işten ayrılma sürecinde öncelikli olarak yazılı bir bildiri gereklidir. Aksi takdirde işçi kıdem tazminatı alamayacağı gibi üzerine bir de ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Ancak bazı durumlarda işçi istifa etse bile kıdem tazminatı alma hakkı doğar. İşçinin istifası; sağlık durumu, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebepler sonucunda yapılmışsa bu istifa haklı fesih niteliğindedir ve iş akdini haklı sebeple fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin iş yerinde yoğun çalışma koşullarından dolayı bir sağlık problemi yaşayan işçi bunu ispat ettiği takdirde iş sözleşmesinin haklı feshi sonucunda kıdem tazminatı alma hakkı doğar.

İş yerinde en sık karşılaşılan haklı fesih iddialarından bir tanesi ise “mobbing” dir. Türk Dil Kurumu ‘nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan bir davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlaması, yıldırması ve bezdirmesidir. İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle iş akdini feshini düzenleyen 24. Maddesinde “mobbing” açıkça haklı fesih sebeplerinden biri olarak sayılmamıştır. Ancak, bu maddede belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları mobbing çerçevesinde değerlendirmek mümkündür. Borçlar Kanunu ise mobbinge,  “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde yer vermiştir.  Bu çerçevede, mobbing uygulandığı durumlarda işçinin haklı nedenle iş akdini derhal feshedebileceği açıktır. Ancak bunun için işçinin mobbing iddiasını ispatlaması gerekir. Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerektiğinden, işçi yapılan tüm eylemlerin sistematik ve belli bir süredir devam ettiğini kanıtlamak zorundadır.

hakli-fesih-ihbar-tazminatıi-hak

İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Mobbing olarak değerlendirilen eylemler her somut olayda farklılık göstermektedir. İzin günlerinde sık sık işe çağrılmak, işyerindeki diğer çalışanlardan soyutlanmak, sık sık disiplin soruşturmaları maruz kalmak, yaptığı iş kendisinden alınıp bir başkasına verilerek, kıdemine uymayan bir göreve kaydırılmak, sözlü hakarette maruz kalmak, ücret artışında ayrımcılık yapılması, mobbing sayılabilecek eylemlere örnek gösterilebilir. Bunların bir kısmına maruz kalan kişilerin mobbing iddiasında bulunabilmesi için aranan esas kriter ise söz konusu eylemlerin sistematik olarak tekrarlanması ve birkaç aydır devam ediyor olmasıdır.

İşçinin mobbing iddialarının doğruluğu ve işçinin iş akdini haklı nedenle feshi halinde işçiye ihbar tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusu ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.11.2020 tarih ve 2017/18581 E ve 2020/15562 K sy kararında tartışılmıştır.

Karara konu olan olayda Davacı işçi iş sözleşmesini uğradığı mobbing sebebiyle haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Davacı işçi davalı işverenlik bünyesinde teknik servis departmanında çalıştığını, haksız ihbarsız ve tazminatsız şekilde işten çıkarıldığını, kendisine psikolojik taciz uygulanarak haklarını almaksızın işten çıkmasının sağlanmak istendiğini iddia etmiştir.

Davalı işveren ise feshin haklı nedene dayanmadığını davacının ihbar tazminatı ödemesi gerektiğini ileri sürerek açmış olduğu karşı davada ihbar tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren, davacının salt başka bir yerde işe başlamış olması sebebi ile iş akdini kendisinin sonlandırdığını, sezon ortasında yeniden personel bulunmasının mümkün olmadığını, fazla mesai yapmadığını, hafta tatillerinde çalışmadığını, davacının ödenmemiş ulusal bayram genel tatil çalışmasının bulunmadığını, davacının haksız feshi sebebiyle ihbar tazminatı talebinin kabulünü, açılan davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece karşı davanın reddine karar verilmiş ve davacının, işyerinde hakaret, baskı, aşağılama, izin kullandırmama, haksız eleştiri gibi mobbing eylemlerine maruz kaldığına karar verilerek kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne dair hüküm kurulmuştur.

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre Davacının mobbinge maruz kaldığı dosya içeriğine göre usulünce kanıtlanabilmiş değildir. Mobbing, işçinin iş yerinden uzaklaştırılmasına yönelik sistematik davranışlar bütünü olup somut olayda fesih tarihinden üç gün önce davacı işçi ile işyeri yetkilisi arasında bir kısım sorunlar yaşanmış ve davacı işçi hakarete maruz kalmıştır.

hakli-fesih-ihbar-tazminatıi-hakli

Böyle olunca davacının iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatının kabulü ile karşı davanın reddi isabetli ise de kendi haklı nedenle fesheden ihbar tazminatına hak kazanamayacağından davacının ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ,

Mobbing iddiasında bulunan işçi bunu ispatlamakla yükümlüdür. İşçiye yönelik hareketlerin mobbing sayılması için kasıtlı ve sistematik olarak, olaya değil kişiye odaklanmış ve uzun bir zamandan beri devam ediyor olması gerekmektedir.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.11.2020 tarih ve 2017/18581 E ve 2020/15562 K sy kararının tam metnine bağlantıdan ulaşabilirsiniz

          Okyay | Evren  

 Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi

         www.okyayevren.com

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir