Bu yazımızda devamsızlık yapan işçinin sağlık mazereti olmasına rağmen bu mazereti bildirmemiş olmasının mazereti ortadan kaldırmayacağına hükmeden Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 11.06.2019 tarihli kararı incelenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre işverene bağlı çalışanların işe devam ve iş günleri içerisinde iş yerlerinde bulunma zorunluluğu vardır. İş günü, tatil günleri dışında kalan günler ve sözleşme ile belirlenmiş çalışma günlerden oluşmaktadır. Ancak zaman zaman farklı nedenlerden dolayı çalışanlar iş yerinde bulunamamaktadırlar. Yasanın 25/2-g maddesinde bu konudaki sınır gösterilmiş ve çalışanların işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi işveren açısından haklı bir fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. Bunu gibi üstüste olmasa bile sık sık yapılan devamsızlıklar ise işverene geçerli fesih hakkı vermektedir.
Devamsızlıktan söz edebilmek için işçinin iş günü içerisinde haklı bir nedeni olmamasına ve işverenden izin almamasına gelmemiş olması gerekmektedir. Devamsızlık yapan işçilerin yapmakta ya da yürütmekte oldukları işlerin aksamaması ve zararın doğmaması adına haklı bir mazeretleri olsa da işverenin işin devamına yönelik tedbirler almasına imkan sunacak biçimde işverenlerini devamsızlığın nedenine ilişkin bilgilendirilmesi de gerekmektedir. İş günü içerisinde iş yerinde bulunmayan işçinin işe gelmeme gerekçesinin ne olduğu ve bu gerekçenin işverene bildirilip bildirilmediği hususları iş sözleşmesinin sürdürülmesi konusunda belirleyici nitelik göstermektedir.
Devamsızlık süresi boyunca işçinin işyerinde hiç bulunmamış olması gereklidir. İşçinin, iş yerinden kısa sürelerle ayrılan işyerinde bulunmadığı saatleri toplayarak devamsızlık yaptığı ileri sürülemeyecektir. Devamsızlık süreleri ise ard arda iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olarak belirlenmiştir. Kanun’da belirtilen sürelerin işçi tarafından kesintisiz şekilde işyerinde bulunmamasından dolayı devamsızlığa yol açmış olması gerekmektedir. Aksi halde işveren devamsızlık gerekçesiyle iş akdini haklı nedene bağlı olarak sona erdiremeyecektir.
Devamsızlık sürelerinin ardından devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının da tespiti gereklidir. Devamsızlığın haklı nedene dayanmaması halinde işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı doğacaktır. Bu doğrultuda devamsızlığın haklı neden kapsamında yer alacağı haller arasında işçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi durumlar örnek gösterilmektedir. İşçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayandığının ispatlanabiliyor olması gerekmektedir. Bu nedenle işçinin hastalık halinde ilgili kurum veya özel kuruluşlardan alacağı sağlık raporları, muayene dokümanları ya da diğer sair belgeleri işverenine bildirebiliyor olması gerekmektedir. İşverenin bilgisi dahilinde devamsızlık yaptığını ileri süren işçinin işverenine mazeretini bildirmiş olduğunun ispat yükü kendi üzerinde bulunmaktadır. İş Kanunu’nun emredici hükümleri arasında yer almayan ve işverenden yazılı olarak alınmış izinler dışında yapılan tüm devamsızlıklar mazeretsiz izin niteliğinde kabul edilmektedir. Bu nedenle mazeretsiz devamsızlık yapılan günlerin ücreti işveren tarafından kesilebilecektir.
Bu yazımızda iş günü içerisinde işe devam etmeyen işçinin mazeretine dair bilgilendirmede bulunmaması halinde iş akdinin feshine ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.06.2019 tarihli 2019/1071 E. ve 2019/13059 K. sy kararı incelenecektir.
Dava Konusu Olay
Yargıtay kararının metninden anlaşıldığı kadarı ile 25.03.2016 tarihinden 30.03.2016 tarihine kadar devamsızlık yapan işçinin iş akdi işverence 25/2-g maddesi uyarınca tazminatsız olarak feshedilmiştir. Davacı bu tarihlerde raporlu olduğunu iddia ederek işe iade davası açmıştır.
Davacının İddiaları
Davacı vekili, davacının davalı kuruluşta 15.12.2014-04.04.2016 tarihleri arasında gider yönetimi uzmanı olarak çalışmış olduğunu, iş akdinin davalı tarafından haksız olarak ve müvekkilinin raporlu olduğu 04.04.2016 tarihinde feshedildiğini ileri sürmüş ve davalı işverence yapılan iş akdi feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalının İddiaları
Davalı vekili, iş akdinin davacı işçinin devamsızlığı nedeni ile İş Kanunu’nun 25/II-g bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkeme Kararı
İlk derece mahkemesi davacının devamsızlık gösterdiği döneme ait devlet hastanesinden alınan raporların bulunması ve işçinin mazeretinin olup olmadığının araştırılmaması nedeniyle feshin geçersizliğine karar vermiştir.
Davalı vekili tarafından ilk derece mahkemesinin kararı istinaf edilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesinin Kararı
Bölge Adliye Mahkemesi yaptığı inceleme sonucunda; davacının değişik tanıları içerir 29.02.2016 tarihinden 01.04.2016 tarihine kadar olmak üzere bir aylık süreçte hafta başı başlayıp hafta sonu bitecek şekilde 7 ayrı rapor alarak işe gitmemesine, sondan bir önceki rapor bitimi mesai günü olan cumartesi işe gitmemesi ve takip eden iki gün yine rapor alması suretiyle işe gitmemesine işverenin katlanmasının beklenemeyeceği, buna göre işveren feshinin haklı feshin koşullarını taşımasa da geçerli fesih olduğu gerekçesiyle ilk derce mahkemesi kararının kaldırılmasına karar vermiştir.
Bölge adliye mahkemesinin kararı üzerine davacı vekili temyize başvuruda bulunmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi;
“…Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdinin haklı sebeple feshine gerekçe oluşturan tarihlerde sağlık raporlarının mevcut olduğu, raporlu olduğunu işverene bildirmemesinin davacının haklı mazeretini ortadan kaldırmayacağı, davalı işveren tarafından 25.03.2016 tarihinden sonraki devamsızlıklar fesih bildirimine esas alınmakla davacının raporlu olduğu 29.02.2016-01.04.2016 tarihleri arasındaki toplam sürenin geçerli sebeple feshe ilişkin gerekçe oluşturmayacağı anlaşılmaktadır.”
gerekçesi ile ilk derece mahkemesinin ve bölge adliye mahkemesinin vermiş olduğu kararların bozularak kaldırılmasına, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar vermiştir.
Sonuç
İşçinin işe devamsızlığı halinde devamsızlığın gerekçesinin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespit edilmesi gerekmektedir. Devamsızlık yapan İşçinin raporlu olduğunu bildirmemesi mazeretini geçersiz hale getirmeyecektir.
Bu sebeple devamsızlık meydana geldiğinde yasal sürelerin geçmesinin ardından işverenin gerekirse noter aracılığı ile bir savunma veya işe davet bildiriminin gönderilmesi ve gelecek veya gelmeyecek cevaba göre hareket edilmesi çok önemli olacaktır.
Stj. Av. Rabia Kurum
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun bulunmuştur.