Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmak zorunda olan özel okul öğretmenlerinin kıdem tazminatı hakkı olduğunu açıklayan Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 2016/17255 E. 2019/14055 K. Sayılı kararı incelenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/1. Maddesi’ne göre; belirli süreli iş sözleşmesi “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.
Unutulmamalıdır ki belirli süreli iş sözleşmeleri istisnadır. Asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflar arasında kurulmasıdır. Bunun sebebi çoğu durumda belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçi lehine olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri sona erme süreleri önceden belirlenmiş sözleşmeler olduğu için bu nevi sözleşmelerde ihbar süresi, ihbar tazminatı ve işe iade hakkı söz konusu değildir.
Peki, eğitim sektöründe belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan özel okul öğretmenlerinin süre bitiminde kıdem tazminatı gibi hak talepleri olabilir mi?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 25.06.2019 tarihli, 2016/17255 E. 2019/14055 K. Sayılı kararı konuya ilişkin önemli değerlendirmeler içermektedir.
Yargıtayca inlenen dava dosyasının konusu somut uyuşmazlıkta davacı vekili:
- davacının davalıya ait iş özel okulda 01.08.2008 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 01.09.2010 tarihine kadar Fen ve Teknoloji Öğretmeni olarak çalıştığını,
- 07.2010 tarihinde müdürlük görevini ifa eden şahıslar tarafından çağırılarak Kurumda fen ve teknoloji öğretmenine ihtiyaç kalmadığından bahisle 01.09.2010 tarihinde işten çıkartılacağının ifade edildiğini,
- iş sözleşmesinin feshine kadar çalışmasını aralıksız sürdürdüğünü, ancak kıdem tazminatının ödenmediğini öne sürmüş ve kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili:
- Davacı öğretmenin 01.09.2008 tarihinden itibaren Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliğine göre belirli süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalıştığını,
- çalışma izninin bitmesi nedeniyle 19.09.2010 tarihinde taraflar arasındaki iş ilişkisinin kendiliğinden sona erdiğini,
- kanuni zorunluluk olması nedeniyle davacı ile iş akdinin belirli süreli olarak yapıldığını,
- bu nedenle davacının kıdem tazminatı talep edemeyeceğini savunmuş; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Davacı ve Davalı tarafların iddia ve savunmaları Yerel Mahkemece incelenmiş;
Davacı öğretmenin belirli süreli iş sözleşmesinin bir kez yenilenmiş olduğu; 18.09.2010 tarihinde iş sözleşmesinin, belirli sürenin sona ermesi ile (SGK kayıtlarında 05 kodu -belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi-belirtilerek) son bulduğu bu sebeple kıdem tazminatına hak kazanılması yönünden şartların oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Söz konusu karar davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi somut uyuşmazlık kapsamında Gerekçe kısmında uyuşmazlığın Taraflar arasında, davacının yapılan sözleşme nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı hususunda olduğu belirtilmiştir. Belirli – belirsiz süreli iş sözleşmeleri ayrımına gidilmiş; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. madde hükmüne değinilmiştir. Sonrasında 5580 sayılı Kanun’un 9/1. maddesine atıf yapılmıştır.
5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun “Özlük hakları ve sorumluluklar” başlıklı 9. maddesinin 1. fıkrası:
“Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”
ifadelerini içermektedir. Yargıtay ilgili Hukuk Dairesi’nce:
“Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 Sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir.”
tespiti yapılmıştır. Bu doğrultuda öğretmenler ile yapılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmeleri olduğu tespiti yapılmıştır. Karar’ın devamında:
“Nitekim, 5580 Sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’ nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas – 2018/2 karar sayılı içtihadı birleştirme kararında “5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞANLARIN İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANAMAYACAKLARINA” KARAR VERİLMİŞTİR.”
değerlendirmesi yapılmıştır. Bu kapsamda belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacakları üzerinde durulmuştur. Kıdem tazminatı değerlendirmesi yönünden ise 1475 sayılı İş Kanun’un 14. maddesine atıf yapılmıştır. Netice itibari ile:
“Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”
değerlendirmesi yapılmıştır. İlgili ifadelerden de anlaşılacağı üzere, tarafların iradeleri ve belirli süreli iş sözleşmesinde haklı nedene dayanmadan yenilememe iradesini gösteren işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerektiği ifade edilmiştir.
“Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 Sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.”
Somut uyuşmazlık kapsamında,
- sözleşmenin belirli süreli olarak yapılmasının kanuni düzenlemenin bir gereği olduğu,
- sözleşmenin yenilenmesinin, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmediği,
- bu tür sözleşmelerde, İş Kanunu’nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğunun kabul edilmesi gerektiği ifade edilmiştir.
Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmenin niteliği gereği fesih ile değil, sürenin bitimi ile sona erdiğinden; belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu üzere bildirimli feshin yapılamayacağı da ifade edilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ilgili Kararı’nda:
“Somut uyuşmazlıkta; davacı, davalıya ait işyerinde, takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığından ve iş sözleşmesi işverence 19.08.2010 tarihinde alınan Yönetim Kurulu Kararının 3. maddesine göre yenilenmediğinden, yenilememe yönündeki davalı iradesi haklı bir nedene dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi isabetsiz olmuştur.”
sonucuna varmıştır. Varılan neticeden de anlaşılacağı üzere, belirli süreli iş sözleşmesini yenilememe yönündeki davalı iradesi haklı bir nedene dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi yanlıştır. Bunun sebebi şüphesiz işçi lehine yorum ilkesi kapsamında hareket ediliyor olmasıdır. Zira, Kanun gereği uygulamada yer alan öğretmenler ile işverenler arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılması pratiği, bu durumun iyi niyete aykırı olarak işverenlerce kullanılmasına ve öğretmenlerin işçilik hakları yönünden bir takım mağduriyetlerle karşılaşmalarına neden olabilir.
Sonuç;
- Özel okul öğretmenleri ile akdedilen belirli süreli iş sözleşmelerinin yenilenmemesi durumunda yenilememe yönündeki işveren iradesi haklı bir nedene dayanmamakta ise özel okul öğretmeninin kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekmektedir.
Stj. Av. Can Hakan
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun bulunmuştur.