Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmesinin geçersizliği işveren tarafından iddia edilip edilemeyeceği konusunda Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 09.07.2020 tarihli kararı incelenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı durumlarda işçi ile işveren arasındaki sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilmektedir. Hukukumuzda iş sözleşmeleri kural olarak belirsiz süreli olarak akdedilir. Ancak bazı istisnai durumlarda iş sözleşmesinin belirli bir süre için yapılması öngörülebilir. İş sözleşmesinin belirli süre ile yapılması için kanunen aranan bazı şartlar bulunmaktadır. İş Kanunu’nun 11. Maddesi uyarınca belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Örneğin, hamile bir işçinin izinli olduğu dönemde onun yerine çalışması için yeni bir işçinin alınması yahut işverenin belirli süreli bir projesinde görev alması için sadece o projeye özel yeni işçilerin alınması durumlarında objektif koşullar mevcut olduğu için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erdiği ve işçinin işe iade davası açma gibi bazı haklardan yoksun kalmasına neden olduğu için işverenler tarafından tercih edilebilmektedir. Ancak bir sözleşmenin belirli süreli olması, sözleşmenin süresinden önce haksız bir şekilde sona ermesi halinde işverene sözleşmenin süresinin sonuna kadar tahakkuk eden ücreti ödemeyi zorunlu hale getirmektedir. Örneğin 1 yıllık bir sözleşmenin 4. Ayında sözleşmenin sona ermesi halinde işverenin 8 ay daha ücret ödemesi durumu ortaya çıkabilir.
Peki bu durumu anlayan işverenin sözleşmenin belirli süreli olarak akdedilmiş olmasına rağmen belirli süreli iş sözleşmesinin şartlarının oluşmadığını, sözleşmenin başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerektiğini ileri sürebilir mi? Bu durumda sözleşme nasıl değerlendirilecektir?
Bu hususa ilişkin olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 9.7.2020 tarihli ve E. 2017/34697 K. 2020/9344 sy kararında İş Kanunu’nun 11. maddesinin işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli yapılmış iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin TMK’nın 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiğine, İş Kanunu’nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiğine hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin ilgili kararında;
Davacının İddiaları
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin akitte kararlaştırılan süreden önce yazılı bildirim yapılmadan feshedildiğini ileri sürerek ihbar tazminatı, bakiye süre ücreti ile haksız fesih giderimi alacaklarını talep etmiştir.
Davalı Tarafın Savunması
Davalı vekili, davacı ile bir yıllık sözleşme imzalanmış ise de fiilen çalışılan işin bitmesi nedeniyle yapılan fesih nedeniyle ücret talep edemeyeceğini ve ihbar tazminatına hak kazanılamayacağını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararı
İlk Derece Mahkemesince, davacının yaptığı iş bakımından belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkmasının söz konusu olmadığı bu nedenlerle taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş akdi sayılmasının gerektiği ve davacının bakiye süre ücret alacağını isteyemeyeceği gerekçeleri ile davacının bakiye süre ücreti tutarı tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesi’nin kararına karşı, taraf vekiller istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararı
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Dosya içeriğinden, davacı ile davalı arasında 10.02.2014 tarihli iş sözleşmesinin imzalandığı ve sözleşmenin 4.1. maddesiyle sözleşme süresinin 1 yıl olarak kararlaştırıldığı ve davacının direktör yardımcısı olarak çalışacağı anlaşılmaktadır.
Somut olayda, mahkemece, davacının yaptığı iş bakımından belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkmasının söz konusu olmadığı bu nedenlerle taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş akdi sayılmasının gerektiği ve davacının bakiye süre ücret alacağını isteyemeyeceği gerekçeleri ile davacının bakiye süre ücreti tutarı tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
Her ne kadar önceki ilkelerimiz gereği benzer konumda çalışan işçiler yönünden sözleşmenin baştan itibaren geçersiz olduğu ve belirsiz süreli olduğu gerekçesi ile bakiye süre ücretinin reddine karar verilmesi sonucuna varılmış ve bu kararlar Dairemiz tarafından onanmış ise de, YİBK’nun 2017/10 esas 2019/1 Sayılı içtihatı birleştirme kararından sonra yeniden yapılan değerlendirme sonucunda; İş Kanunun 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu’nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği anlaşılmıştır. Öte yandan, tarafların yargılama aşamasında sundukları beyanlarında sözleşmenin belirli süreli olduğu ifade edilmekle sözleşmenin belirli süreli sözleşme olduğu tarafların açık kabulünde olduğuna göre, sözleşmenin yapıldığı ve fesih tarihinde yürürlükte olan Borçlar Kanunu 325. (TBK 408.) maddesi uyarınca, davacının bakiye süre ücret tutarı tazminat isteğinin indirim hususu da değerlendirilmek suretiyle hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir”
SONUÇ
Objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli yapılmış iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin TMK’nın 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil etmekte olup İş Kanunu’nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye aittir.
Av. Burçak Kandemir
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi