İş güvencesi kapsamında çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin işçinin davranışları, yeterliliği veya işletme veya işyerinden kaynaklı geçerli bir sebebe dayanması gerekir. İşletmeden kaynaklanan geçerli sebepler sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi gibi ekonomik sebepler olabilir.Bu sebeplerle dayanan işverenin işletmenin devamlılığını sağlayacak bir işletmesel karar alması ve bu işletmesel kararının tutarlı bir şekilde uygulanması gerekir.
Kural olarak işverenler tarafından işletmesel karar alma özgürlüğü bulunmaktadır. Öyle ki bu özgürlük işletmede faaliyet gösteren işçilerin iş sözleşmelerini sonlandırmayı sağlayacak ölçülere kadar ulaşmaktadır. Ancak bu işletmesel karar ile çalışanların iş sözleşmelerini sona erdirildiğinde birtakım uyuşmazlıklar ortaya çıkabilmektedir. İşletmesel karar ile alınacak yöntemlerin belirlenmesi işverenin yönetim yetkisinde olup alınan bu kararın tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığının mahkemelerce tespiti gerekir. Bu noktada ise uyuşmazlıklar doğmaktadır.
İşletmesel karara gerek olup olmadığı ve bu kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı ile ilgili olarak Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 18.04.2019 tarihli ve 2019/736 Esas ve K. 2019/9226 K sayılı dosyasının kararı incelenecektir.
Uyuşmazlık Konusu Olay
Yargıtay’ın kararında tespit edildiği üzere; dosyadaki mevcut bilgi ve belgelerden otel olan davalı işyerinde, yaşanan terör olayları, siyası krizler vs nedeniyle müşteri azalmasına bağlı olarak mali sıkıntı yaşandığı, davalı işverenin bu sıkıntıyı aşabilmek için işletmesel karar alıp, tüm çalışanları toplayarak onlara birinci seçenek olarak; ayda 4 gün ücretsiz izin kullanması ve ücretinin (SGK primlerinin de ) bu oranda eksik olarak ödenmesini, ikinci seçenek olarak ise, denkleştirme usulü çerçevesinde haftalık çalışma süresinin ortalama 38 saate düşürülerek ücretinin %15 oranında düşürülmesi, yine aksi bir karar alınmadığı durumda 01.01.2017 tarihinden itibaren özlük haklarının 31.08.2016 tarihindeki çalışma koşulları ile aynen devam edeceği yönünde teklifte bulunulduğu, bu seçeneklerden birisini kabul eden işçiler ile çalışmaya devam edildiği, kabul etmeyen işçilerin ise tamamının iş akdinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği feshedildiği, bu işçilerin yerlerine kabul edilmeyen şartları aynen kabul eden yeni işçiler alındığı, davalı işveren mali sıkıntıdan kurtulunca da kısa süre sonra normal düzene geçildiği anlaşılmaktadır.
Bunun üzerine kendilerine sunulan seçenekler arasından birini seçmeyen işçilerin iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinin üzerine yeni işçiler alındığı bununla birlikte mali sıkıntıların işçileri işten çıkarmak yerine başka bir yöntem ile giderilebilecekken fesih son çare ilkesine aykırı olarak hareket edildiği iddiası üzerine davacı tarafından işe iade davası açılmıştır.
Davacının İddiaları
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 15.12.2014-25.9.2016 tarihleri arasında aşçı yardımcısı olarak çalışmakta iken, davalının işlerin minimum seviyeye düştüğü ve zarar ettiği gerekçesi ile işçi ücretlerinde kısıtlama yapılmasını teklif ettiğini, teklifin gerçeklerle örtüşmediğini ve davacının kabul etmediğini, iş akdinin bu nedenle 25.09.2016 tarihinde haksız olarak feshedildiğini iddia ederek; feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalının Cevapları
Davalı vekili kriz, terör olayları, yaşanan siyasi krizlerin ekonomiyi kötü etkilediği, şirkette iş gücü fazlalığına çare olarak öncelikle bazı önlemler alınarak, fazla çalışmaların kaldırıldığını, yıllık izinlerin kullandırıldığını, seyahatlerin azaltıldığını, departmanlarda operasyonel önlemler ile birlikte tasarruf önlemleri alındığını, tasarrufların zararları engellemeye yeterli olmaması nedeniyle 1.9.2016 ile 31.12.2016 tarihleri arasında geçerli olacak şekilde, çalışanların ücretsiz izin uygulaması veya denkleştirme hükümleri kapsamında aylık çalışma sürelerinin ve aylık brüt maktu ücretlerin azaltılması yönünde iki seçeneğin tüm çalışanlara sunulduğunu, seçeneklerden birini kabul etmeyen çalışanların iş sözleşmesinin feshedilmesine karar verildiğini, davacı 6.9.2016 tarihinde sunulan her iki seçeneği de kabul etmediğinden iş sözleşmesinin 23.9.2016 tarihinde geçerli nedenle feshedildiğini, kendisine değişikliğin geçici bir süre için olduğu yazılı olarak bildirildiği ve açıklanan nedenle feshin geçerli nedene dayandığını ileri sürmüş ve davanın reddini talep etmiştir.
Yerel Mahkemenin Kararı
Yerel mahkeme tarafından kanıtlar ve bilirkişi raporu değerlendirilmiş ve ilgili bilirkişi heyetinden gelen rapora göre iş sözleşmesinin feshinde biçimsel koşulların gözetilmediği, işletmesel kararın işverence tutarlı şekilde uygulanmadığı, işçi alımlarına sürekli şekilde devam edildiği, fesih son çare ilkesine bağlı kalınmadığı ve keyfi davranıldığı kanaatine varılmıştır. Bu rapor mahkemece hükme esas alınmış olup iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde geçerli bir neden bulunmaması ve bununla birlikte işe alımların devam etmesi nedeniyle işe iade davasının kabulüne karar vermiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin Kararı
Bu karar üzerine davalı vekilince istinaf kanun yoluna başvurulmuştur. Davalı taraf istinaf gerekçesinde; müvekkili şirket bir otel olduğu için faaliyetinin devam etmesi için minimum sayıda çalışan istihdam edilmesinin zorunlu olduğu, fesih sonrası davacının çalıştığı bölümden 17 kişi çıkarılmışken 10 kişi alındığı, feshedilen işçi sayısı ile yeni alınan işçi sayısı arasındaki farkın dahi müvekkilinin aldığı kararın tutarlı bir şekilde uyguladığını gösterdiği, feshin geçerli nedene dayandığı, müvekkili şirketin alınan işletmesel karar öncesinde feshin son çare olması ilkesi kapsamında tüm yükümlülüklerini yerine getirdiği, hükme esas alınan bilirkişi raporunda müvekkili şirketin zarar ettiğinin tespit edilmiş olmasına rağmen, Yerel Mahkemece yoruma dayalı karar verilmesinin yargılamanın adilane şekilde ilerlemediğinin göstergesi olduğu” gerekçeleriyle feshin geçerli nedene dayalı olarak yapıldığını belirtmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi’ne göre ise;
Bilirkişi raporunda tespit edildiği üzere işyerinin önceki yıllara göre zararda olduğu ancak bu zararın işçi ücretlerinin düşürülmesi şekilde bir tasarrufa gidilmeden önce herhangi bir tasarruf tedbiri aldığına dair açık bir bilgi bulunmamaktadır. Ayrıca işçi ücretlerinin düşürülmesine yönelik işletmesel karar çerçevesinde uygulama yapıldığı takdirde, işçilik faaliyet giderindeki yaklaşık etkisinin %2,5 oranında olacağı, kaldı ki işveren zararının meydana gelmesinde, işçilik maliyetinden ziyade olağan dışı gider kaleminin etkili olduğu gözetildiğinde işçi ücretlerinin düşürülmesinden ibaret karara dayanarak iş sözleşmesinin feshinde, feshin kaçınılmaz olduğu, son çare olarak uygulandığı ve ölçülü olduğundan söz etmek mümkün olmayacaktır.
Bunun üzerine uygulanan işletmesel karara bağlı olarak iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde fesih son çare ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle istinaf başvurusu esastan reddedilmiştir.
Davalı vekili tarafından Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı temyiz yoluna başvurulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı
Yargıtay’a göre; İşletmesel karar çerçevesinde uygulanan iş sözleşmelerinde gidilecek değişiklikler ile işletmenin mali sorunlarının giderilmesi hedeflenmekle beraber değişikliklerin geçici bir mühlet uygulanacağı işçilere bildirilmiştir.
İşçilerin kendilerine sunulan seçeneklerden birini seçmemeleri halinde geçerli nedenle feshe dayanılarak iş sözleşmelerine son verilmiştir ancak işletmenin varlığını sürdürebilmesi için yeni işe alımların gerekli olduğu ve işe yeni alınan işçiler çıkarılan işçilerin kabul etmediği seçeneklerden, birisini kabul etmeleri üzerine işe alınmakla birlikte, yeni işçi alımının işletmenin devamı için zorunluluk arz ettiği kanaatine varılmıştır. Bu nedenle iş sözleşmelerinin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiş ve işe iade davasının kabulünün bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermiştir.
Sonuç
İşverence alınan işletmesel karar uyarınca işletmenin varlığını sürdürebilmesi için bazı tedbirler ve uygulamalara başvurulabilir. Somut olayda geçici bir süre uygulanacak değişikleri kabul etmeyen bazı işçilerin iş sözleşmeleri geçerli nedenle feshedilmiş ve işletmenin devamı için işe değişikleri kabul eden işçiler alınmıştır. Bu halde işletmesel kararın uygulanmasında hukuka ve dürüstlük kurulanına ayrılık bulunmaması nedeniyle söz konusu fesihler geçerli bulunabilir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında alınacak işletmesel karar ile ilgili tercih etme hakkı vardır. Yerindelik denetimi ile Bu hakkın mahkemelerce gerekli görülmemesi adalete verilen yetkinin ötesine geçilmesidir.
Stj. Av. Rabia Kurum
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun bulunmuştur.