Yıllık ücretli izin, Anayasa’nın 50. Maddesi ile korunan dinlenme hakkının 4857 s. İş Kanunu’na yansıyan bir parçasıdır. Bu kapsamda yıllık ücretli izin hakkı, vazgeçilemeyen bir hak olarak İş Kanunu’nda yerini almıştır. Anayasal bir hak olması nedeniyle aksi yönde yapılan sözleşme hükümleri geçersiz olacağı gibi, iş akdi devam ederken paraya çevrilmesi de yasaya aykırıdır. İş Kanunu’nun 53. Maddesine göre ise, deneme süresi de dahil olmak üzere 1 yıllık çalışması bulunan işçiler yıllık ücretli izne hak kazanırlar.
Yıllık ücretli izin hesaplaması ise, yine İş Kanunu’nun 53. Maddesinde belirlenen şartlar altında işçinin kıdemi ve yaşı gözetilerek hesaplanacaktır. Buna göre, yasa gereğince kıdemi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olan işçinin en az on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olan işçinin en az yirmi gün, on beş yıl (dahil) ve daha fazla kıdemi olan işçinin en az yirmi altı gün yıllık izin hakkı olacaktır.
İşyerinde yıllık ücretli iznin kullanılmasına ilişkin hükümler ise İş Kanunu’nun 56. Vd. maddeleri ile düzenlenmiştir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, yıllık ücretli izin hakkının bütün olarak kullanılması esastır. Ancak tarafların anlaşması ile işçinin hak etmiş olduğu yıllık izin süresi, bir kısmı on günden az olmamak şartıyla kısım kısım kullanılabilecektir.
Bu noktada uygulamada, yıllık izinler kullanılırken yıllık izin formlarının hazırlandığı ve işverenler tarafından işçilere imzalatıldığı bilinmektedir. Bu noktada ise işverenlerin bu formlara aynı bordrolarda yapıldığı gibi gereken önemin verilmediği görülmektedir. Ancak bu noktada şu hususu atlamamak gerekmektedir. Uyuşmazlığın mahkeme huzurunda devam ettiği sırada, işçinin yıllık izin ücretine ilişkin talebine karşılık, işverenin yıllık izinlerin kullandırıldığına ilişkin iddiası ancak yazılı delillerle ispat edilebilecektir.
Peki kullanılmayan yıllık izinlerin akıbeti ne olacaktır?
İş Kanunu’nun 59. Maddesi kapsamında, işveren ile işçi arasındaki iş akdinin herhangi bir nedenle sona ermesi ile, işçinin sözleşmenin sona erdiği tarihe kadar hak edip de kullanmadığı yıllık izin haklarına ilişkin ücreti, sözleşmenin sona erdiği dönemdeki ücreti üzerinden hesap edilerek işveren tarafından işçiye ödenmesi gerekmektedir. Bu kapsamda işçi tarafından talep edilebilecek kullanılmayan yıllık izin süresine ilişkin ücret için 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüş olup 5 yıllık zamanaşımı süresi iş akdinin herhangi bir nedenle sona erdiği tarihten itibaren başlayacaktır.
(Yıllık izin ücretinde yasa değişikliği sonrası zamanaşımı uygulamasına ilişkin incelememize buradan ulaşabilirsiniz.) Ayrıca işçi tarafından hak edilen yıllık ücretli izinlerin, işveren tarafından kullandırılmaması durumunda ise işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğacağına ilişkin incelememize ise buradan ulaşabilirsiniz.
Bu kapsamda işçiye uzun süre yıllık izin kullandırılmaması, işçinin izin kullanma başvurusunun ise işveren tarafından haklı bir neden olmadan reddedilmesi gerekmektedir. Ancak bu noktada ise, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde işyerinde çalışan işçilerin yıllık izin sürelerine ilişkin düzenleme yapma hakkı bulunduğunu unutmamak gerekir.
İşçinin çalışma hayatı süresinde yıllık ücretli izin kullanmadığına ilişkin iddiası geçerli midir?
Bu soruya ise, incelememize konu Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.10.2020 tarihli ve 2017/19063 E.- 2020/13696 K. Sayılı kararı ile cevap vermek mümkün olacaktır.
Yargıtay incelemesine konu uyuşmazlık kapsamında,
Davacının İddiaları:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı … Belediyesi’nde işçi olarak çalışmakta iken 30.06.2009 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini, açılan işe iade davasının kabul edilerek Yargıtay denetiminden geçerek kesinleştiğini, ancak yasal sürede yapılan başvuruya rağmen müvekkili davacının davalı tarafından işe başlatılmadığını, hak kazanılan alacakların eksik ödendiğini ileri sürerek fark kıdem tazminatı alacağı ile yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davacı vekili ise dava dilekçesinde yıllık ücretli izin talebine ilişkin herhangi bir süre sınırı belirtmemiş, davacı işçinin davalı işveren bünyesinde yaptığı tüm çalışma dönemine ilişkin yıllık izin ücretini talep etmiştir.
Davalının Cevabı:
Davalı vekili, davanın reddini talep etmiştir.
Yerel Mahkeme Kararı:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Yargıtay’ın Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme ile tespit edildiği üzere taraflar arasında, davacının yıllık izin ücreti alacağının miktarı noktasında uyuşmazlık vardır.
6100 sayılı HMK’nun 31. maddesinde hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir, delil gösterilmesini isteyebilir şeklinde düzenleme yapılarak hakime yargılama sonunda doğruya ulaşma görevini yüklemiştir. Anayasamızın 141. maddesine göre, yargı basit, çabuk ve ucuz gerçekleşmelidir….
Somut olayda, davacı vekili kullanılan izin süresini belirtmeksizin yıllık izin alacağının ödenmediğini iddia etmiştir. Mahkemece, ispat yükü üzerinde olan işverence imzalı yıllık izin defteri ve eşdeğer belge sunulmadığı gerekçesiyle davacının toplam hizmet süresine göre 10 yıllık dönemde hiç izin kullanmadığı gerekçesiyle, Toplu İş Sözleşmesi hükümleri de dikkate alınmak suretiyle 275 gün yıllık izin hakkının bulunduğu kabul edilerek yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmıştır.
Mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak, davacının 10 yıllık çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmadığı hayatın olağan akışına ters olduğundan, davacının beyanı alındıktan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Denilerek işçinin işverenlik bünyesinde gerçekleştirdiği tüm çalışma süresinde hiç yıllık ücretli izin kullanmadığına ilişkin iddiasının hayatın olağan akışına aykırı olduğuna ve bu noktada hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü kapsamında inceleme yapılması gerektiği izah edilmiştir.
Sonuç
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, incelememize konu kararı ile, ispat yükü üzerinde olan işveren tarafından yıllık izinlerin kullandırıldığına ya da iş akdinin sona ermesinden sonra karşılığı olan ücretin ödenmesine ilişkin herhangi bir yazılı delil sunulmaması durumunda, salt işçinin çalışma hayatı boyunca hiç yıllık izin kullanmadığı iddiasının kabul edilmemesi gerektiği ortaya konmuştur.
Bu durumda, yıllık izin kullanımının mutlaka yazılı belge ile ispatlanması gerektiği ancak bunun uygulamasının adil olmayan sonuçlar doğurabileceği açıktır. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin işbu kararı ile bu çerçevede işçinin iddiaları karşısında salt bir kabullenme yerine hakimin aydınlatma yükümlülüğünün uygulama alanı bularak tüm deliller incelenerek karara varılması açıklanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.10.2020 tarihli ve 2017/19063 E.- 2020/13696 K. Sayılı kararının tam metnine buradan ulaşabilirsiniz
Av. Murat Yalçın
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi