Sağlık Durumu Uygun Olmayan İşçiden Savunma Alınması Şart mıdır ?

İş hayatında çalışanların almış oldukları sağlık raporları uyarınca yapmakta oldukları işleri yapamaz duruma gelmeleri ile sık karşılaşmaktayız. Yaptığı işi sağlık durumu sebebi ile yapamayacağını belgelendiren işçinin, işverence bu işte çalıştırılmaya devam edilmesi mümkün değildir. Çünkü işverenin işçisini koruma borcu bulunmaktadır. Peki sağlık durumu sebebi ile işini yapamayan bir işçi söz konusu olduğunda işverenin dikkat etmesi gereken konular nelerdir ? İşveren sağlık raporunu ibraz eden işçiyi işten çıkartabilir mi ? Bu durumdaki işçiden savunma alınması şart mıdır ? 

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19. maddesine göre işçini hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

İlgili madde metninden de anlaşılacağı üzere işveren , işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle, savunması alınması zorunlu olup akdi takdirde işveren savunmasını almadan işçinin iş akdini feshedemez aksi takdirde yapılan bu fesih sırf bu nedenle geçersiz hale gelir.  Peki bu kural bu durumda da uygulanabilecek midir ?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.11.2019 tarihli 2019/2595 Esas ve 2019/19562 Karar sayılı kararına konu olan olaylarda; Davalı şirkette şoför olarak çalışan davacı ile ilgili  alınan sağlık raporları ve işçinin şikayetleri nedeniyle işyeri hekimine başvurulması neticesinde işyeri hekimi tarafından işçi hakkında 07.04.2017 tarihli sağlık raporunun düzenlenmiş ve bu raporda sağlık problemleri nedeniyle işçinin pozisyonunun gereği işçi tarafından yürütülmekte olan görevlerin yürütülmesinde sağlık açısından sakınca bulunduğu, işçinin Ramp Birimi işlerinde çalışamayacağı bildirilmiştir,

Bunun üzerine işveren tarafından davacının iş akdi geçerli sebep iddiası ile feshedilmiştir. Açılan işe iade davasında;

Davacı ;

  • iş akdinin davalı işveren tarafından müvekkilinin sağlık durumunun daha önce çalıştığı pozisyona elverişli olmadığı gerekçe gösterilerek feshedildiğini ancak bu konuda alanında uzman bir hekim tarafından hazırlanması gereken sağlık raporuna dayalı olarak karar verilmesi gerektiği halde davalı işverence işyeri hekimi tarafından hazırlanan rapora dayalı olarak hukuka ve hakkaniyete aykırı olarak feshin gerçekleştirildiğini,
  • Kendisinin başka işlerde de ikame edilip başka bölümlerde de çalıştırabileceğini ve feshe son çare olarak başvurulması gerektiği halde müvekkiline fesih ihbar bildiriminde yalnızca özelliklerine uygun başka bir pozisyonun bulunmadığının bildirildiğini ancak buna ilişkin de bir kanıt sunulmadığını ileri sürerek, feshin geçersizliğine, işine iadesine ve yasal sonuçlara karar verilmesini

talep etmiştir.

Davalı işveren ise;

  • işyeri hekimi tarafından davacının mevcut işinde çalışmaya devam etmesinin sağlığı açısından uygun olmadığının bildirildiği,
  • bunun üzerine şirket tarafından öncelikle davacının görevlendirilebileceği kıdem, eğitim ve niteliklerine uygun başkaca açık bir pozisyon bulunup bulunmadığının araştırıldığını ancak müvekkil şirkette davacının tecrübe ve niteliklerine uygun başkaca bir görev veya açık bir pozisyon bulunamadığını,

savunarak davanın reddini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesi’nde görülen dava neticesinde Mahkeme, işveren tarafça savunma alınması ihmal edilerek yapılan iş akdi feshinin geçerli olmadığı nedeniyle davanın kabulüne karar vermiştir.

Sonraki süreçte davalı işveren vekili, bu karara karşı istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı’nda, işçinin işten ayrılış bildirgesinde fesih sebebinin davalı işveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi bildirildiği, yine davalı vekilinin cevap ve istinaf dilekçesinde de iş sözleşmesinin müvekkili işverence 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17 ve 18. maddesi uyarınca geçerli ve zorunlu nedenlerle feshedildiğini beyan ettiği, buna rağmen davacı işçinin savunmasının alınmamış olmasının tek başına feshin geçersiz olduğu sonucunu doğurduğundan ilk derece mahkemesinin davanın kabulüne ilişkin kararının yerinde olduğunu belirtmiş olup bu gerekçeyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermiştir.

Karar işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

yargitay

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;

Feshe dayanak yapılan davacının tıbben mevcut işine devamının mümkün olmadığına dair doktor raporu davacının davranışları ve verimliliği ile ilgili olmadığından davalı işverenin fesihten önce savunma alınması zorunlu olmayı alınmamasından dolayı İş Kanunun 19. Maddesine göre bir hukuka aykırılık yoktur.

İlk derece mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince şekil şartlarına uyulmadığından feshin geçersiz olduğu kabul edilmiş ise de,  fesih öncesinde savunma alınması ihmal edildiğinden salt bu nedenle feshin geçersiz olduğu kabul edilerek yargılama sırasında delil toplanmadan hüküm kurulması yerinde değildir. Mahkemece yapılacak iş davacı işçinin sağlık durumunun elverdiği başka bir pozisyonda görevlendirilmesinin mümkün olup olmadığı ve feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı noktasında taraf delillerini toplayarak davayı esastan inceleyip sonuçlandırmaktır.

 Gerekçeleri ile Yerel Mahkeme ve Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararları bozulmuştur.

 Sonuç olarak; 

  • İşverenin iş akdini feshi kapsamında feshe dayanak yapılan sağlık sebebi ile işçinin mevcut işine devamının mümkün olmadığına dair doktor raporu işçinin davranışları ve verimliliği ile ilgili olmadığından işverenin fesihten önce savunmasını alması zorunlu olmayıp savunmasının alınmamış olmasında  İş Kanunun 19. maddesine göre bir hukuka aykırılık bulunmamaktadır.
  • Ancak sağlık durumu sebebi ile yaptığı işi yapamayacak duruma gelen işçinin iş akdinin feshedilmesinden önce feshin son çare olması ilkesi uyarınca işyerine işçiye önerilebilecek başka bir pozisyonun olup olmadığının kesin olarak araştırılması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.11.2019 tarihli 2019/2595 Esas ve 2019/19562 Karar sayılı kararına buradan ulaşabilirsiniz.

       Stj. Av. Can Hakan

           Okyay | Evren

Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi

      www.okyayevren.com

Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun  bulunmuştur. 

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir