4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (h) bendinde işçinin görevini ısrarla yerine getirmemesi işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi olarak gösterilmiştir. İşçinin görevlerini ısrarla yerine getirmemesi hem işyerindeki iş akışının bozulmasına hem de diğer işçilerin de görevlerini yerine getirirken olumsuzluklarla karşılaşmasına sebebiyet verebilmektedir.
Belirtmek gerekir ki; işçinin görevini yerine getirmemesinde ısrar etmesi sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshi ve işçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş akdinin geçerli nedenle feshedilmesine sebebiyet veren olaylar çoğunlukla benzerlik gösterdiğinden her bir somut olay özelinde işçinin davranışlarının haklı nedenle fesih mi yahut geçerli nedenle fesih olarak mı değerlendirileceğinin araştırılması gerekmektedir.
Uygulamada Mahkemeler görevini yerine getirmeyen işçinin sadece bir kez uyarılmasını yeterli görmemekte, davacının görevini yerine getirmeme halinin birden çok kez gerçekleşmesini ve İşverenin de bu hususa ilişkin işçiyi birden çok kere uyarmasını aramaktadır. Her ne kadar İşveren tarafından yapılan uyarılar açısından bir şekil şartı aranmasa da ispat kolaylığı açısından bu uyarıların yazılı yapılması büyük önem taşımaktadır.
Peki işçinin görevini yerine getirmemesine ilişkin eylemlerin ve bu hususa ilişkin yapılan uyarıların e-posta yoluyla yapılması halinde e-posta yazışmalarının delil niteliği nedir? İşçiye iletilen hatırlatma maillerine rağmen ilgili işleri zamanında yerine getirmemesi durumunda yapılan feshin hukuki niteliği ne olacaktır?
Bu hususa ilişkin olarak görülmekte olan bir uyuşmazlıkta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçinin kendisine atılan hatırlatma maillerine rağmen görevini zamanında yerine getirmemesinin işyerinde olumsuzluklara yol açacağının kaçınılmaz olduğunu gerekçe göstererek bu sebeple İşveren tarafından yapılan feshin geçerli olduğuna hükmetmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2019/132 K. 2019/11219 16.5.2019 tarihli ilgili kararında;
Davacı Vekilinin İddiaları
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde Nisan 2012 yılında satın alma mühendisi olarak işe başladığını ve 4 yıl bu görevde çalıştığını, müvekkilinin işe başladığı zaman, aynı birimde müdür, 2 adet sorumlu mühendis ve müvekkili de dahil olmak üzere 4 kişinin çalışmakta olduğunu, 2014 yılı ortasında satın alma departmanının müdür de dahil olmak üzere Almanya’daki merkez satın alma direktörüne bağlı çalışacağının açıklandığını, bu değişimin bütün işleri altüst ettiğini, satın alma biriminde daralma olduğunu ve tek çalışan müvekkilinin kaldığını, bu durumun da sıkıntılar yarattığını, 01.04.2016 tarihinde iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre ”görevinizi işverenin verdiği talimatlar doğrultusunda yapmadığınız tespit edilmiştir. Defalarca uyarılmanıza rağmen durumunuzda iyileşme gözlenmemiştir.” denilerek feshedildiğini, yapılan feshin haksız ve dayanaksız olduğunu ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Vekilinin Savunması
Davalı vekili; davacının müvekkili şirkette kendisine verilen görevi kesinlikle yerine getirmediğini, davacının proje yönetim müdürü tarafından birçok kez işini yapmaması nedeni ile mail ile yazılı olarak uyarıldığını, davacının sadece müvekkili firmadaki çalışma arkadaşları tarafından değil, aynı zamanda da Almanya’daki müdürü tarafından da birçok kez verilen görevleri yerine getirmemesi nedeni ile uyarıldığını, davacının müvekkili şirketin tüm iyi niyetli çabalarına rağmen verilen görevleri yapmamakta ısrar etmesi, bu tutumun diğer çalışanların performansını düşürmesi ve olumsuz örnek teşkil etmesi nedeniyle iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi gereğince 01.04.2016 tarihinde haklı olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin Kararı
Mahkemece, ”davacıya sadece bir kez uyarı yazısı yazıldığı, zira insan kaynakları müdürü olan ve Mahkememizde davalı tanığı sıfatı ile dinlenen tanık da bu hususu doğrulayarak, davacıyı herhangi bir şekilde yazılı olarak uyarmadığını, ama sözlü olarak bir kez uyardığını beyan ettiği ve dosyada davacının başkaca uyarıldığı ya da savunmasının alındığına ilişkin herhangi bir belgeye rastlanmadığı görülmüş olmakla birlikte, yapılan fesihte uyulması gereken yasal prosedüre uyulmadığı, fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmediği ve davalı şirketin davacının iş akdini haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshettiği” gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı
Bölge Adliye Mahkemesince özetle; “Dosya kapsamında taraflarca sunulan deliller, SGK kayıtları, tanık beyanları ve diğer belgeler incelenip değerlendirildiğinde; davalı işveren tarafından haklı sebeplerle yani davacının talimatları yapmamakta ve görevini yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle iş akdi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesine göre sonlandırıldığı beyan ve iddia olunmasına rağmen davacının bir kez sözlü uyarılması göz önüne alındığında “verilen işi ve talimatları yapmamakta ısrar etmesi” olgusunun ne şekilde gerçekleştiğinin davalı işveren tarafından somut delillerde ispatlanamadığı anlaşılmaktadır.
Bu kapsamda ileri sürülen istinaf sebep ve gerekçeleri bakımından dosya münderecatına uygun değerlendirme ve karar yerinde gösterilen gerekçe ile ilk derece mahkemesinin davanın kabulüne karar vermesinde herhangi bir isabetsizlik ve kamu düzenine aykırılığın bulunmadığı” gerekçeleriyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararı
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre; İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin verilen görevleri yapmamakta ısrar etmesi, bu tutumun diğer çalışanların performansını düşürmesi ve olumsuz örnek teşkil etmesi nedeniyle İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi gereğince feshedildiği, davalı işverence sunulan e-posta yazışmalarına göre proje müdürü tarafından davacıdan 23/03/2016 tarihinde kalıp siparişi ile ilgili bilgi talep edildiği, akabinde 25/03/2016 ve 29/03/2016 tarihlerinde sırasıyla birinci ve ikinci hatırlatma e-postaları gönderildiği, 30/03/2016 tarihinde gönderilen e-postada siparişin onaylanması üzerinden oldukça gün geçtiği, hala bir anlaşma olmadığı ve sıkıntı yaşamanın kaçınılmaz olduğunun belirtildiği anlaşılmaktadır. Davacının e-posta yazışmalarına yansıyan davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Buna göre, feshin geçerli nedene dayandığının kabulüyle davanın reddi gerekirken Mahkemece yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
SONUÇ
İşçinin kendisine atılan hatırlatma maillerine rağmen görevini yerine getirmemesi işyerinde olumsuzluklara yol açacağından bu sebeple işveren tarafından yapılan fesih geçerli fesih niteliğindedir.
YAZARIN GÖRÜŞÜ
İlk Derece Mahkemesinin ve Bölge Adliye Mahkemesinin davacının işe iade talebinin kabulüne ilişkin kararlarının gerekçeleri incelendiğinde davacıya sadece bir kez yazılı uyarı verildiği, görevi yerine getirmeme olgusunun ispatlanamadığı hususlarına yoğunlaştıkları görülmektedir. Burada yapılan incelemenin sadece işverenin dayandığı “görevi yerine getirmemekte ısrar” sebebi ile feshin haklı sebebe dayandığı savunması ile sınırlı yapıldığı görülmektedir. Halbuki Yargıtay kararında da açıkça görüldüğü üzere Yerel Mahkemenin burada yapılan feshin haklı nedenle fesih ağırlığında olmaması durumunda geçerli feshin şartlarını sağlayıp sağlamadığını, işçinin davranışlarının işyeri düzenini bozup bozmadığını ve iş yerinde olumsuzluklara yol açıp açmadığını incelemesi gerekmektedir. Aksi bir durum yapılan incelemenin sadece şekilsel bir inceleme olarak kalmasına sebebiyet verecektir ki bu durum İş Mahkemeleri nezdinde zaten dezavantajlı durumda olan İşverenin “hukuki dinlenilme hakkını” zedeler niteliktedir.
Av. Burçak Kandemir
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi