Bu yazımızda işe iade edilmesine karar verilen işçinin, fesihten önceki işyerinin kapanmış olması sebebi ile farklı bir işyerine davet edilmesi ile ilgili Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 13.10.2020 tarih ve 2017/16518 E ve 2020/11652 K sy kararı incelenecektir
İşçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilebilir. Bu durumda işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.
İşveren İşe iade kararı verilen işçiyi sözleşme feshedilmeden önceki şart ve koşularda işe başlatmak zorundadır. Ancak burada uygulamada aranan bazı şartlar mevcuttur. Bunlar:
1.İşçinin işe başlama yönündeki iradesinin samimi olması gerektiği gibi, işverenin de işe davete dair beyanının ciddi, gerçekçi ve samimi olması gerekir. İşe iadesine karar verilen işçinin aslında hiç işe başlama niyeti olmamasına rağmen sadece işe iadenin parasal sonuçlarından yararlanmak için işe başlama talebi göndermesi samimi olarak değerlendirilmeyecektir. Bunun gibi işverenin de işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak nitelendirilemez.
Bu nedenle işveren işe davetini samimi olduğunu gösterir şekilde yapmalıdır. Bu doğrultuda işverenin, işçinin hangi işte nerede ve ne şekilde, hangi şartlarla işe başlatılacağını, işe davet yazısında belirtmesi gerekir. Davette başlatılacak iş, başlatılacak işyeri, iş şartları, hazır olunması gereken tarih belirtilmemiş ise davetin ciddi ve samimi olduğu söylenemeyecektir. İşveren işe iade kapsamında sorumluluğunun doğmaması için öncelikle bu yükümlülüğünü yerine getirmelidir.
2.Kural olarak işçi, geçersizliği tespit edilen feshin yapıldığı tarihte çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır. İşçi iş akdinin feshedilmesinden önceki iş yerine davet edilmelidir. İşverenin işe başlatma yönündeki iradesinin samimi olduğunun en önemli göstergesi işçinin önceki işine veya iş yerine iade edilmesidir. Ancak, yargılamanın uzun sürdüğü dikkate alındığında, davet tarihinde, işçinin eski işine veya benzer bir işe başlatılması olanağının ortadan kalkmış olması da mümkündür.
Bu gibi durumlarda işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik olanağı yaratmadan iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır.
İşçinin işverenin yeni iş teklifini kabul etmemesi durumunda ise, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işverenin değişiklik teklifi hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilmeyecekse işçinin kural olarak başvurmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir. İşverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik yaratıyor ise, bu durumda işveren kanunun 22. maddesi uyarınca hareket etmeli ve değişiklik feshine gitmelidir.
İşveren değişiklik teklifinde bulunma hakkını kötüye kullanarak sırf işe başlatmama tazminatından kaçınmak için samimi ve ciddi olmayan bir davette bulunabilir. Bu nedenle işverenin işe davetinin dürüstlük kuralı kapsamında samimiyet noktasında sorgulanması ve işverenin sözleşme ile kararlaştırılan nakil veya başka yerde görevlendirme yetkisini saklı tutan kuralın da objektif iyi niyet kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Örneğin işe iade davasının kesinleşmesi sonucu işçinin mahkeme ilamında belirtilen eski işyerine iadesi gerekirken işverenin değişiklik teklifinde bulunma hakkını kötüye kullanarak işçiyi eski işyerine çok uzak, başka bir işyerinde görevlendirmesi işçiyi işe başlatma yönündeki samimiyetini şüpheye düşürmektedir.
İşverenin işçiyi işe başlatma davetinin samimi olmadığı, gerçek bir işe başlatmadan bahsedilemeyeceği bu gibi durumlarda, işverenin işçiyi işe iade etmediği kabul edilerek bunun sonuçları ortaya çıkacaktır.
Konu ile ilgili olarak Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 13.10.2020 tarih ve 2017/16518 E ve 2020/11652 K sy kararında bu durum tartışılmıştır.
Karara konu olan olayda; davacı Samsun bölgesinde satış pazarlama sorumlusu olarak çalışırken iş akdi feshedilmiş, açtığı işe iade davasının kesinleşmesiyle birlikte işe başlatılması için başvuruda bulunmuş ancak davalı işverenin Isparta’daki işyerinde işe başlaması için davet edilmiştir. Davacı bunun geçerli bir işe kabul beyanı taşımadığını iddia etmiş, fark kıdem tazminatı, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren Samsun’da işyeri bulunmadığını belirtmiş ve yetki itirazında bulunmuştur. Davacının iş sözleşmesinde “işçinin, işyeri ayırt etmeksizin herhangi bir işyerinde her türlü işi yapmayı peşinen kabul ettiği” hükmü bulunduğu için Isparta’daki işyerinde işe başlamasının usulüne uygun bir davet olduğunu iddia etmiş ve davacı makul süre içerisinde işe başlamadığı için davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının iş akdinin feshedilmesi üzerine kararın kesinleştiği, davalı işverene işe iade başvurusunda bulunulduğu, davalı işverenin davacıyı Isparta’daki işyerinde işe davet ettiği, işe iade talep tarihi itibariyle davalının Samsun’da işyerinin bulunmadığı, davacı açısından çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapıldığından işe davetin kabul edilmemesinin yerinde olduğu, davacının işe başlatmama tazminat talep hakkının bulunmadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre; davacı işçi kesinleşen işe iade sonrasında yasal süresinde işe başlamak için başvuruda bulunmuş, davalı işveren bu arada işyerinin kapatıldığını ileri sürerek Samsun’da bulunan eski işyeri yerine Isparta’da kurulu işyerinde işe başlamak üzere davet edilmiştir.
Davacı işçinin Mahkeme ilamında geçen eski işyerine iadesi gerekirken başka bir yer gösterilmesi işe başlatma mahiyetinde değerlendirilemez. Eski işine başlatılmayan davacı işçinin boşta geçen süre ücreti yanında işe başlatmama tazminatına da hak kazandığı kabul edilmelidir.
Mahkemece boşta geçen süreye ait ücret ile dört aylık süre ilavesiyle kıdem tazminatı farkı hüküm altına alındığı halde, işe başlatmama tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ
Kural olarak işçi, işe iade davasının kabulü halinde mahkeme ilamında belirtilen eski işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır.
İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşverenin değişiklik teklifinde bulunma hakkının doğduğu veya iş sözleşmesinde nakil ya da başka yerde görevlendirme hakkının saklı tutulduğu durumlarda işverenin bu haklarını kullanarak işe başlatırken ciddi ve samimi olması gerekir.
Ancak işe iade davası aleyhine sonuçlanan işverenin fesihten önceki işyeri kapanmış ise bu konunun da doğru bir şekilde değerlendirilmesi gerekir.
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi