İhbar Önelinin Bölünmezliği Kuralı

Bu yazımızda iş akitlerinin feshi sırasında verilen ihbar önelinin bölünmezliği ile ilgili Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin Şubat 2020 tarihli kararını inceliyoruz.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Ancak Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa İş Kanunu’nun 17.maddesinde yazılı sürelere uygun bir şekilde bildirilmesi gerekir.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 Sayılı Kanun’un 17. maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır ki uygulamada bu tazminata ihbar tazminatı adı verilmiştir.

  • İhbar Önelinin Bölünmesi Mümkün müdür ?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Peki işverenin bir süre ihbar öneli verip bakiye süre için ihbar tazminatı ödemesi mümkün müdür ? Ya da işverenin önden ihbar öneli verdiği halde bir süre sonra kalanından vazgeçip yalnızca kalan süre için ihbar tazminatı ödemesi yeterli olacak mıdır ? İhbarın bölünmezliği kuralı nedir ve ne anlama gelmektedir ? 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 17.02.2020 tarih ve E. 2017/15110 ve K. 2020/2319 sy kararında bu hususlar tartışılmıştır.

Karara konu olan olaylarda; Davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir.Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.

  • Davacının İddiaları

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde çalışmaya başladığı Eylül/2006 yılından iş sözleşmesinin işverence feshedildiği tarihe kadar davalı T.C. … Büyükşehir Belediye Başkanlığında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile sürekli işçi olarak çalıştığını, davacının en son çalıştığı diğer davalı, …Organizasyon Turizm Ltd. Şti işçisi olduğunu 04/09/2014 tarihli bildirim ile iş akdinin feshedildiğini, kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazandığını, açıklanan nedenlerle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile, 1.000,00 TL kıdem tazminatı ve 2.000,00 TL ihbar tazminatı alacağı olmak üzere toplam 3.000,00 TL alacağının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

  • Davalının Savunması

Davalı şirket vekili , davacının müvekkili şirkette 01/03/2014 tarihinde çalışmaya başladığını ve 29/09/2014 tarihinde iş akdine diğer davalı T.C. … Büyükşehir Belediyesinin iş eksilişine gitmesi ve talebi doğrultusunda bildirimli olarak son verildiğini, davalı yana ihbar öneli fesih bildirimi Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile gönderildiğini, 04/09/2014 tarihinde tebliğ edildiğini, akabinde ihbar öneli olan 14 günlük sürenin dolmasıyla 29/09/2014 tarihinde iş akdine son verildiğini, çalışma süresinin bir yıldan az olduğunu, bu sebeple kıdem tazminatı hakkı olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

  • Yerel Mahkemenin Kararı 

Mahkemece, davacının ihbar tazminatı alacakları yönünden bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, davalı şirketin gönderdiği ihtarnameyle akdin feshedileceğini belirterek davacının 14 günlük ihbar önelinin olduğunu, günlük 2 saat iş arama izninin olduğunu bildirdiği, davacının çalışma süresine göre ihbar önelinin 8 hafta olması gerektiği, davacıya 2 hafta ihbar öneli kullandırıldığı anlaşıldığından davacının ihbar tazminatına hak kazandığı, bilirkişi tarafından ihbar önelinin 2 haftasının verildiği bu nedenle 6 hafta eksik ihbar öneli verildiği belirtilerek 6 haftalık ihbar önelini hesaplanıp davacının ihbar tazminatı alacağının net 2.542,26 TL olduğunun belirtildiği, bilirkişinin 12/06/2015 havale tarihli raporunun gerekçeli ve denetime elverişli olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

* İhbar Önelinin Bölünmezliği Kuralı ve Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin Bozma Kararı

Kararı davacı vekili ile davalılardan T.C. … Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı vekili temyiz etmiştir.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre; İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Yargıtay’a göre

Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.

İhbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde

karar verilmesi hatalıdır.

  • Sonuç

İş Kanununda belirlenen ihbar önelinin bölünmesi yasal değildir.  İşverenlerin ihbar önelini bölecek şekilde uygulama yapmaları doğru değildir. İhbar öneli bir gün dahi eksik verilse, mahkemelerce ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi gereğince ihbar öneli hiç kullanılmamışçasına tam olarak ihbar tazminatına hükmedilecektir. 

Uygulamada özellikle ihbar önelinin; 14 gün, 28 gün, 42 gün veya 56 gün gibi hesap edilerek verildiği görülmektedir. Ancak hukukumuzda süreler hafta olarak belirlenmiş ise gün hesabı yapılmaz. Bazı zamanlarda 8 hafta ile 56 gün aynı değildir. Bu şekildeki yanlış hesaplama sebebi ile hak kaybı oluşacaktır. 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 17.02.2020 tarih ve E. 2017/15110 ve K. 2020/2319 sy kararının tam metnine bağlantıdan ulaşabilirsiniz

             Av. Eren Evren

            Okyay | Evren  

 Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi

         www.okyayevren.com

 

 

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir