Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. ( Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963 ) Cezai şart, Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir.
İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanunu’nun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Yargıtay’ca bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.
Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 Sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Yargıtay uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmü getirilmiştir.
Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir
Bütün bu kurallar özellikle iş hukuku alanında özellikle işçi lehine oluşturulmuş kurallardır. Cezai şarta ilişkin olarak Kanun Koyucu pek çok kural oluşturmuştur. Özellikle cezai şartlarla belirlenen ceza miktarları, çalışma süreleri, rekabet etmeme süreleri gibi pek çok alanda Kanun Koyucu’nun müdahaleleri söz konusudur. Ayrıca iş sözleşmelerinde cezai koşullar konuşulurken karşılıklılık ilkesinin de her zaman gözetildiği ifade edilmelidir. İş sözleşmelerinde en önemli konulardan biri çalışma süresine yönelik tarafların taahhüt altına girmeleri ve bu taahhütler yerine getirilmediğinde ceza koşullarının devreye girmesidir.
Cezai şartın süreye bağlanmasına ilişkin olarak sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunluluğu mevcut mudur ? Süresi belli olmayan sözleşmelerin belli bir süreden önce feshedilmesi halinde devreye girecek süreye bağlı cezai şart geçerli olacak mıdır ?
Konuya ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 22.01.2020 tarihli, 2016/28226 E. ve 2020/1052 K. sayılı kararında bu sorular cevaplanmıştır.
-
Cezai Şart Uyuşmazlığına Konu Olan Olay
Karara konu olan olaylarda; davacı ve davalı arasında bağıtlanan iş sözleşmesinin 10. maddesinde; sözleşmenin yürürlük süresi içerisinde ( 2 aylık süreden sonra ) taraflardan biri, bu sözleşmeyi ( 4857 Sayılı İş Kanunun 25/II ve 18-21 maddeleri ile Personel Yönetmeliğinin aday personele ilişkin özel hükümleri ve disiplin cezalarına ilişkin genel hükümleri dışında ) haksız ve geçersiz olarak feshederse diğer tarafa işçinin ihbar tazminatına esas giydirilmiş en son aylık ücretinin 6 aylık tutarı kadar cezai şartı nakden ve defaten ödemekle yükümlü olduğu yönünde düzenleme yapılmıştır.
Dosya içeriğine göre davalının, davacı kooperatifte aday personel olarak çalışmaya başladığı, aday personelin işe başlama tarihinden itibaren sözleşmenin bir yıl süreli olarak düzenlendiği ve sözleşmenin bitim tarihinden 30 gün önce tarafların birbirlerine yazılı ihbarda bulunmadıkları sürece sözleşmenin yenilenmiş sayılacağının kararlaştırıldığı görülmektedir.
-
Davacının İddiaları
Karara konu davada, Davacı taraf vekili:
- Müvekkilinin, Davalının kooperatife ait işyerinde çalışmak üzere işe alındığını,
- İş sözleşmesi uyarınca davalının iş başlangıcının 21.10.2008 olduğunu, söz konusu sözleşmenin 10.maddesi uyarınca sözleşme başlangıcı olan 21.10.2008 tarihinden itibaren 2 aylık çalışma sürecinden sonra taraflardan birinin sözleşmeyi haklı sebebi olmaksızın feshetmesi halinde işçinin yasal ihbar süresine esas giydirilmiş en son ücretinin 6 aylık tutarını ödemeyi taahhüt ettiklerini,
- Davalı tarafın sözleşmeyi geçerli herhangi bir sebebi olmaksızın 6 ay dolmadan feshettiğini,
- Davalının cezai şart ve ihbar tazminatına dair ödemelerde bulunmadığını,
- Müvekkili lehine fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla sözleşme hükmünce mevcut 6 aylık ücreti tutarınca cezai şart ile 2 haftalık ihbar süresine tekabül eden ihbar tazminatının davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
-
Davalının Savunmaları
Davalı vekili söz konusu iddialara yönelik:
- müvekkilinin iş yerinde sıkıntılar yaşamaya başladığını,
- sıkıntılar nedeniyle 18.03.2009 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, haklı nedenle feshedilen iş sözleşmesi uyarınca yasal olarak doğması mümkün olmayan bir tazminata ilişkin açılan davanın reddine karar verilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
-
Yerel Mahkemenin Kararı
Yerel Mahkemece, davacı ve davalı taraf arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme olduğu bu sebeple kararlaştırılmış olan cezai şartı geçersiz olduğu belirtilmiş ve davanın reddine karar verilmiştir.
-
Cezai Şart Konusunda Yargıtay’ın Kararı
Söz konusu karar Davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ilgili kararında:
“Mahkemece taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu, cezai şartın bu nedenle geçersiz hale geldiğinin kabulü dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Az yukarıda açıklandığı üzere taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş sözleşmesi olup, asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.”
ifadelerini kullanmıştır.
SONUÇ
Anlaşılacağı üzere belirsiz süreli sözleşmelere sözleşmenin belli bir süreden önce feshedilemeyeceği yönünde konulan kayıtlar sözleşmeyi asgari süreli iş sözleşmelerine çevirmektedir. Asgari süreli iş sözleşmelerine ise cezai şartın konulması noktasında herhangi bir engel bulunmamaktadır.
Karşılıklılık ilkesine uygun hükümler konulduğu müddetçe cezai şart bu türden sözleşmelerde her iki taraf içinde konulabilmektedir. Ancak İşçinin belirli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmesi gerekmektedir.
Stj. Av. Can Hakan
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun bulunmuştur.