Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi olup, kural olarak, herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın sözleşmede belirlenen sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona erer. Bunun sonucunda bu tür sözleşme ile çalışanlar İş Kanunu’nda yer alan bazı haklardan yararlanamazlar.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, eğer iş sözleşmesi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermişse, kıdem tazminatına hak kazanamadıkları gibi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olan bildirim öneli belirli süreli iş sözleşmeleri için uygulanmaz. Bunun gibi, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara bildirim öneli verilmediği gibi, bu sözleşmeyle çalışanlar bildirim önelleri içinde herhangi bir ücret kesintisi yapılmadan işçiye verilmesi gereken iş arama izninden de yararlanamazlar.
Daha da önemlisi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesinin kapsamına girmedikleri için işe iade davası da açamazlar. (Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 129 ). Belirsiz süreli iş sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmelerine göre işçi açısından daha lehe olması nedeni ile kanun koyucu belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli olmasını objektif koşulların varlığına bağlamıştır. Buna göre, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmadığı takdirde iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir.
Peki, belirli süreli iş sözleşmesi, objektif koşulları sağlamadığı gerekçesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi haline geldiği durumlarda sözleşmenin “süresinden önce haksız feshe bağlı” cezai şart hükmü geçerli olur mu?
Bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi çok uzun süre birbirleri ile çelişki kararlar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi “zincirleme hizmet akitlerinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli hizmet akdine dönüştüğü bir durumda, artık akitte bir süreden ve buna uyulmaması halinde uygulanacak cezai şarttan söz edilemeyeceği, hizmet akdinin sona erdirilmesinde bildirimli fesih ve buna ilişkin tüm sonuçların uygulanacağı” gerekçesi ile cezai şartın geçersiz olacağı görüşünü savunmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise “iş akdinin belirsiz süreli olmasının cezai şartın öngörülmesine engel oluşturmayacağı, tarafların sözleşme serbestisi ilkesi gereğince iradelerini ayakta tutmanın önemli olduğu ve sözleşme işverenin sözleşme özgürlüğünü sağlayan süreli fesih hakkının özüne dokunmamak, bu hakkı saklı tutmak koşuluyla sözleşmede cezai şart kararlaştırılabileceği” yönünde görüşlerini savunmuşlardır.
İki daire arasındaki içtihat farklılığı nedeniyle Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun 08.03.2019 tarih ve E. 2017/10 K. 2019/1 sy kararıyla söz konusu hususa açıklık getirmiştir.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’na göre;
“işçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi ve sözleşmede “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” düzenlemesinin öngörülmesi durumunda, objektif koşulları bulunmadığı için sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse de, burada 6098 sayılı TBK’nın 27’nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir.
Nitekim burada, sözleşmede belirlenen süre için işçiye iş güvencesi sağlamaya, işverene de o süre içerisinde işçinin iş görme edimini garanti etmeye yönelen işçi ve işveren iradeleri söz konusudur. Taraflarca sözleşmede kararlaştırılan süre boyunca sözleşmenin yalnızca haklı nedenle feshedilebileceği; haklı neden oluşturmayan diğer hâllerde sözleşmeye devam edilmesi kabul edilmiştir. Taraflar, bu husustaki taahhütlerini yerine getirmek amacıyla sözleşmede baskı aracı niteliğinde olan cezai şarta ilişkin düzenlemeye yer vermişlerdir. Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları bulunmaması nedeniyle belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi, tarafların cezai şarta ilişkin sözleşme iradelerinin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır.
Gerekçeleri ile belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları sağlamamasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesi haline geldiği durumlarda sözleşmenin “süresinden önce haksız feshe bağlı” cezai şart hükmünün kararlaştırılmış olunan süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini koruyacağına karar vermiştir.
İlgili karara ilişkin yazılan karşı oy yazısında ise konuya işçi ve işveren yönünden ayrı ayrı bakılarak değerlendirme yapılması gerektiği, ülke gerçeklerine bakıldığında hiçbir zaman işçinin sözleşmeyi kendisinin hazırlamadığı, işverenin kendisine sunmuş olduğu sözleşmeyi imzalayarak işe başladığı, zaten belirli süreli iş sözleşmelerinin genel olarak vasıflı işçilere dayatıldığını belirtilmiş ve cezai şartın her iki tarafa uygulanmasının işçi aleyhine sonuç doğuracağını, kanun koyucunun, işçi haklarının korunması için yer verdiği 11. maddeye rağmen işçinin cezai şartla sorumlu tutulması hak ve nefaset kurallarına uygun olmadığını gerekçe göstererek süreye bağlı cezai şartın sadece işvereni bağlaması gerektiğine ilişkin görüş bildirmişlerdir.
SONUÇ
- İşçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesinde belirledikleri süre boyunca haklı neden olmaksızın sözleşmenin feshedilmemesini garanti altına almak amacıyla sözleşmede öngördükleri cezai şart hükmü, sözleşmenin, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi hâlinde, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini koruyacaktır.”
YAZARIN GÖRÜŞÜ
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun kararı; hem daireler arasındaki içtihat farklılıklarının giderilmesi bakımından hem de kararın esasında tarafların iradelerini ayakta tutma ilkesini gözettiğinden kanımızca doğru verilmiş bir karardır. İlgili kararın karşı oy yazısında her ne kadar süreye bağlı cezai şartın sadece işvereni bağlaması yönünde bir görüş sunulmuşsa da bu durum karşılılık ilkesine aykırı olduğundan kanunun ruhuna ve yorumuna da aykırı düşecektir.
Av. Burçak Kandemir
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi