6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi gereğince işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Doktrinde işverenin işçiyi gözetleme borcu geniş ve dar anlamda olmak üzere farklı yorumlamalara tabi tutulsa da özetle işçinin kişiliğini koruma, cinsel ve psikolojik tacize (mobbing) karşı koruma, kişisel verilerinin korunması alt başlıkları altında incelenebilir. Bu yükümlülükten hareketle işyerinde bir işçinin diğer çalışanlara karşı herhangi bir delili olmaksızın hırsızlıkla suçlaması halinde o işçinin iş akdi feshedilebilir mi? İşverenin işçiye davranışından ötürü öncelikle uyarı veyahut disiplin cezası vermek gibi hafif tedbirlere başvurması gerekli midir?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.
Nitekim; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.01.2020 tarihinde 2019/5468 E. ve 2020/116 K. Sayılı kararına da benzeri bir olay konu olmuş ve karara bağlanmıştır.
Karara konu olan olaylarda;
1- Davacının İddiası
Davacı vekili, davacının 16/06/2014-20/09/2016 tarihleri arasında davalı üniversitede çalıştığını, davalı tarafça davacının birim içi çalışma barışını bozduğu gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
2- Davalının Cevabı
Davalı vekili, davacının 16.06.2014 tarihinde davalı üniversitede çalışmaya başladığını, 19.08.2016 tarihinde yapılan toplantı bitiminde okulda hırsız var diyerek kişileri zan altında bırakan ifadeler kullandığını, davacının tutum ve davranışlarının birim içi çalışma barışını bozduğunu iş akdinin 20.09.2016 tarihinde feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
3- İlk Derece Mahkemesinin Kararı
Yerel mahkemece; “… dosyadaki deliler bir arada değerlendirildiğinde, her ne kadar davalı … … davacının “okulda hırsız var” ve “Burada hırsız var, ben bunları belgeleri ile yayınlayacağım” şeklinde farklı tarihlerde sarf ettiği sözleri doğrulamış ise de,
- bu sözlerin söylendiği tarihlerin farklı olması ile birlikte bu sözlerin niçin neye dayanarak söylendiği konusunda tanığın bir bilgisinin olmaması,
- davacının vermiş olduğu savunmasında da bir takım olayları açıklamış olması ve çalıştığı iş yerinde gördüğünü iddia ettiği bir takım işlemler hakkında memnuniyetsizliğini dile getirmesi hususları bir arada değerlendirildiğinde,
davacının iddiaları araştırılarak davacı hakkında disiplin soruşturması yapılması, gerekirse disiplin cezası verilebilme imkanı varken davacının iş akdinin sonlandırılması şeklinde ağır bir yaptırım uygulanmasının feshin ölçülü olması ilkesine uygun olmadığı değerlendirilerek davalının yaptığı feshin, geçerli bir fesih işlemi olmadığı …”
gerekçesiyle davanın kabulüne ve davacının işe iadesine karar verilmiştir..”
4- Bölge Adliye Mahkemesi’nin Kararı
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge adliye mahkemesince, “.. davacı işçinin, farklı zamanlarda, “okulda hırsız var” şeklinde ifadeler kullandığı konusunda tartışma olmadığı, tartışmanın, bu sözlerin geçerli feshe konu yapılıp yapılamayacağı noktasında odaklandığı,
“bu kapsamda, fesih öncesinde, davacı işçinin verdiği yazılı savunması incelendiğinde, davacı işçinin, her hangi bir kimseyi hedef göstermeksizin, iş yerinde şahit olduğu, bir takım olaylar ve işlemler hakkındaki memnuniyetsizliğini, eleştirel düzeyde dile getirdiği, mevcut beyanların, iş akdinin feshine sebebiyet verecek düzeye ulaşmadığı, bu beyanların, davalı iş verence araştırılması ve gerekirse, davacı işçi hakkında disiplin soruşturması yapılmasının her zaman mümkün olduğu, keza idari soruşturma sonucunda, davacı işçiye disiplin cezası verilmesinin de imkan dahilinde bulunduğu, ancak davalı iş verence bu şekilde işlem yapılmaksızın, davacı işçinin iş akdinin sonlandırılması şeklinde ağır bir yaptırım uygulanmasının, feshin ölçülü ve son çare olması ilkesine aykırı olduğu, bu anlamda, davalı iş veren feshinin, geçerli bir fesih işlemi olduğunun iddia edilemeyeceği,..””
gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
5- Yargıtay’ın Kararı
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Kararı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre;
- davalı iş yerinde 18.6.2014-20.9.2016 tarihleri arasında satın alma bölümünde çalışan davacının bölümde yapılan bir toplantı esnasında bölüm yöneticisi ve bazı arkadaşlarını hırsızlıkla suçladığı,
- “ burada hırsızlık var, hepsinin belgesi var, bunları birazdan yayınlayacağım” şeklinde beyanlarda bulunduğu, tanıkların da bu hususu doğruladığı ,
- fesih yazısında da belirtildiği üzere davacının 19.8.2016 ve 6.9.2016 tarihlerinde bu beyanlarını tekrarladığı halde bahsettiği konuyla ilgili suç duyurusunda bulunmadığı iddiasını da somut vakalarla delillendiremediği,
- davacı işçinin çalışma arkadaşlarını alenen hırsızlıkla suçlamasının işyerinde çalışma barışını bozacağı ve olumsuzluklara yol açacağı gibi bir diğer işçiye sataşma niteliğinde olduğu da şüphesizdir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre; yukarıda izah edilen olayın oluş şekline göre davalı işverenin davacının iş sözleşmesinin davacının eylemlerinin işyerinde olumsuzluğa neden olduğu ve iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek feshedildiği anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekmektedir. Bölge adliye mahkemesince davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ
- Bir işçinin işyerinde çalışan diğer işçilere isim belirtmeksizin bile olsa hırsız gibi suçlamalarda bulunması işyerinde çalışma barışını bozan, olumsuzluklara yol açan ve işyerinin düzenini bozan bir davranış olarak kabul edilmektedir.
- Yargıtay bu dava özelinde ilk derece ve istinaf mahkemelerinden farklı düşünmüş ve herhangi bir delile dayanmaksızın çalışma arkadaşlarını suçlayan işçi için fesihten önce disiplin cezası veya uyarı verilmesinin gerekli olmadığına karar vermiş ve işe iade kararını bozmuştur.
Av. Burçak Kandemir
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi