İş akdinin feshi talebinin işçiden geliyor olması halinde işveren tarafından herhangi bir ek ödeme yapmaksızın ikale sözleşmesi yapılabileceği Yargıtay’ın kökleşmiş içtihatları ile kabul edilmiştir. Yargıtay’ın bu kararlarına uygun davranmak isteyen işverenler ise hatalı bir şekilde işçilerden feshe davet talebi yerine istifa dilekçesi alarak kendilerinin çifte şekilde güvende olduğunu düşünmüşlerdir. Fakat normal şartlar altında istifa eden işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin hayatın olağan akışına uygun bulmayan Yargıtay, bu türden yapılan işlemlerde işçi lehine karar vermektedir.
Bu yazımızda inceleme konusu yaptığımız Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 23.11.2017 tarih ve 2016/26503 E ve 2017/18895 K sy kararı da bu doğrultuda verilmiş kararlardan birisidir. Karara konu olan olaylarda;
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işverenlikte 19/11/2007-26/12/2014 tarihleri arasında satın alma operasyon sorumlusu olarak çalıştığını, en son hesabına 31/12/2014 tarihinde 28.920,96 TL. yatırıldığını, davalı şirketin haksız olarak ve geçerli bir nedene dayanmaksızın müvekkilinin iş akdini feshettiğini, bu nedenlerle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı Vekili ise dilekçesinde; davacının davalı müvekkiline ait şirkette çalıştığı süre boyunca üstlerinin talimatlarına uymadığını, ısrarla görevleri hatırlatıldığı halde işlerini süresinde ve söylenen şekli ile yapmamakta ısrar ettiğini, müvekkili şirketin çalışmalarının aksadığını, dava dışı müşteri firmalara karşı mağdur duruma düşürüldüklerini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği taktirde istifa edebileceğini söylediğini, müvekkili şirketin de bu hususu kabul ettiğini, davacının işten ayrılma isteğine ilişkin kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesine dayanılarak, 26/12/2014 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle iş akdinin geçerli nedene dayanılarak ve hakları ödenerek feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini belirtmiştir.
Yerel Mahkemece, istifa dilekçesinin ve ikale sözleşmesinin baskı altında imzalandığının davacı tarafça yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlanmadığından davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin tespit ettiği üzere; Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma (ikale) sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
9.Hukuk Dairesi’nin önceki kararlarında da belirttiği üzere; İş Kanununda ikale sözleşmesi yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin dosya ile ilgili açıklamalarına bakarsak;
Davacının 26.12.2014 tarihli dilekçesinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenerek iş sözleşmesinin feshini talep etme yönünde bir beyanı olmadığı gibi, istifa ederek ayrılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin çelişkili olduğu, davalının cevap dilekçesindeki anlatımı ve davacının beyanı değerlendirildiğinde davacıdan istifa dilekçesinin işveren talebi doğrultusunda alındığı bu nedenle itibar edilemeyeceği, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin işverenden geldiği, ancak ikale sözleşmesinde davacının makul yararını karşılar bir ödemenin de olmadığı, bu nedenle istifa dilekçesi ve ikale sözleşmesine itibar edilemeyeceği, iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe geçerli bir neden olmadan sonlandırıldığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalıdır.
Gerekçesi ile Yerel Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE karar verilmiştir.
SONUÇ
1- İkale sözleşmesinin yapılması talebi işverenden gelmiş ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatına denk gelecek miktara ilaveten ek bir ödeme de yapılmalı, ikale talebi işçiden gelmiş ise herhangi bir ek ödemeye gerek kalmadan işçiye sadece kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi yeterlidir.
2- İşçiden alınmış bir istifa dilekçesi, ikale talebi olarak kabul edilemez. İstifa eden bir işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi ise hayatın olağan akışına uygun olmadığından ikale geçerli olmaz.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com