İşçinin İstifa Etmesi Halinde Kıdem Tazminatı ve Diğer Sorunlar

istifa-ihbar-taziminati

İSTİFA İLE İŞTEN AYRILMA / KIDEM TAZMİNATI

İstifa eden işçi tazminatlarına hak kazanır mı ?

istifa-ihbar-taziminati

İstifa; iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshidir. Çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde açıklanmıştır. Bu maddede belirtilen nedenlerle fesih yapılması halinde çalışan kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı talebinde bulunamaz.

İş Kanunu 24. madde ve 1475 sayılı Kanun 14. maddede sayılan nedenler dışında çalışan tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde herhangi bir kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. İş akdini kendi isteği ile sonlandıran işçi iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamaz. Bunun yanında işten ayrılmak isteyen işçi, işverene kanunun belirlediği sürelerde ihbar öneli de vermek durumundadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre belirlenmektedir;

İşi 6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin : 2 Hafta
İşi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin : 4 Hafta
İşi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin : 6 Hafta
İşi 3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin : 8 Hafta
olarak belirlenmiştir. Bunlara uymayan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Şunu belirtmek gerekir ki, her çalışan feshi istifa nitelinde değildir. Dolayısıyla çalışan tarafından sadece istifa ettiğine ilişkin olarak yazılan dilekçenin aslında gerçekten bir istifa olup olmadığının denetimi mahkemeler tarafından yapılmaktadır. Eğer gerçekten bir çalışan feshi yoksa, çalışan istifaya işveren tarafından zorlanmış, bu konudaki iradesi sakatlanmış ise, artık böyle bir durumda ortada bir işveren feshi olup, buna bağlı hukuki sonuçlar çalışan tarafından talep edilebilecektir.

Aynı şekilde İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması gibi çelişkili durumlar da, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 16.09.2014 tarihli ve 2014/7903 E 2014/17277 K. sayılı kararında bu konu ayrıntılı bir şekilde incelenmiş ve iş hayatında sıkça karşılaşılan bu duruma yol gösterici nitelikte tespitler yapılmıştır;

Davacı/karşı davalı vekili, davalı/karşı davacı işçinin sözleşmesine aykırı davrandığını, işi ile ilgili pek çok eğitim almasının sağlandığını, bu eğitimler sonucu yapılan eğitim ve masraflar olduğunu, işten kendi isteği ile ayrıldığından bu masrafların iadesi gerektiğini belirterek maddi ve manevi tazminat talep etmiştir.

Davalı/karşı davacı işçi vekili ise, eğitim masrafı talep edilebilmesi için iş sözleşmesinde belirtilen asgari süre zarfında işçinin işten ayrılması halinde talebinin mümkün olabileceğini belirterek davanın reddini talep etmiş iken karşı dava ile iş sözleşmesinin psikolojik taciz nedeniyle haklı nedenlerle feshettiğinden kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve ödenmeyen zamlı ücret alacağının tahsilini talep etmiştir. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, asıl davanın reddine, karşı davacının ise kısmen kabulüne karar verilerek kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır.

istifa-halinde-tazminatlar

Kararı inceleyen 7. HD,

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Somut olayda davalı/karşı davacı işçi tarafından yazılan dilekçe ile, “Tamamen serbest irade ve kararım ile gördüğüm lüzum üzerine iş aktini fesih ile şirketiniz nezdindeki görevimden istifa ediyorum. Yasal olarak hak kazanmadığım için ihbar ve kıdem tazminatı da dahil olmak üzere bunun dışında İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca var olan yasal hak ve alacaklarımdan şirketinizi ibra eder…” şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür.

-Davalı/karşı davacı işçi kendisine yönelik psikolojik baskı uygulandığını ve istifa etmek zorunda kaldığını ileri sürmüş ise de, sistemli ve ısrarlı bir şekilde davalı/karşı davacı işçiye yönelik mobbing uygulandığı ya da istifa dilekçesinin baskı ile alındığının ispatlanamadığı sonucuna varılmıştır.

O halde mahkemece, karşı dava ile talep edilen kıdem tazminatı alacağının, iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa ile sonlandırıldığı, istifa iradesinin mevcut olup irade sakatlığı ya da mobbing iddialarının işçi tarafından ispatlanamadığı ve bu hali ile istifa iradesinin geçerli olduğundan bahisle reddi gerekirken eksik inceleme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İş akdini kendi isteği ile sonlandıran işçi, iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamaz.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin, tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Ancak istifa iradesinin mevcut olup irade sakatlığı ya da mobbing iddialarının işçi tarafından ispatlanamadığı durumlarda, gerçek bir istifanın sonuçları doğmalıdır.

Stj. Av. Gözde Gökçe

             Okyay | Evren 

Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi

       www.okyayevren.av.tr

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir